АННОТАЦИЯ

В пособии систематично и последовательно раскрывается широкий круг фундаментальных положений современного междисциплинарного гуманитарного знания, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персонала как основы для повышения эффективности и конкурентоспособности организаций, проводится оценка воздействия на динамику стоимости человеческого капитала социокультурных и гендерных факторов, исследуются проблемы социальной ответственности и аудита мотивационного состояния организаций.
Рекомендовано для подготовки магистрантов по направлениям: психология, педагогика, социальная работа, социология, менеджмент, экономика, а также для повышения квалификации и переподготовки специалистов в системе дополнительного образования. Пособие будет полезно студентам, аспирантам, докторантам, а также исследователям и специалистам по управлению социально экономическими системами.

Учебное пособие является электронной версией книги:
Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

Глава 1
МОДЕЛИ И МЕХАНИЗМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
1.1. Основные теории мотивации
1.1.1. Содержательные теории мотивации
1.1.2. Процессуальные теории и механизмы мотивирования
1.2. Внутренняя и внешняя мотивация
1.3. Механизмы использования мотивации в практике управления
1.3.1. Стимулирование трудовой деятельности персонала
1.3.2. Современные виды стимулирования персонала на бизнеспредприятиях.
1.3.3. Механизмы морального стимулирования трудовой деятельности
Контрольные вопросы
Творческие задания
Литература
Литература, рекомендуемая для самостоятельного изучения
Глава 2
СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ И ГЕНДЕРНЫЕ АКПЕКТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА
КАК ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ
2.1. Мотивация персонала с позиции концепции
человеческого капитала
2.2. Кластерный анализ человеческого капитала
Контрольные вопросы
Творческие задания
Литература
Глава 3
МОТИВАЦИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
3.1. Понятие и виды социальной ответственности
3.2. Подходы к управлению социальной ответственностью
3.3. Повышение мотивации персонала на основе этических и моральных норм
3.4. Социальные программы организации как фактор мотивации персонала
3.5. Особенности социальной ответственности в российских организациях
Контрольные вопросы
Творческие задания
Литература
Глава 4
АУДИТ МОТИВАЦИОННОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1. Цели, задачи и содержание аудита мотивационного состояния организации
4.2. Разработка программы и плана аудита мотивационного состояния организации
4.3. Направления аудита
мотивационного состояния организации
Контрольные вопросы
Творческие задания
Литература

Электронная версия книги : [Скачать, PDF, 943.29 КБ ].

Для просмотра книги в формате PDF требуется программа Adobe Acrobat Reader, новую версию которой можно бесплатно скачать с сайта компании Adobe.

Процесс мотивации объясняют прежде всего содержательные теории мотивации. В них выявляются и анализируются основные потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При разработке концепций мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда.

Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Он считал, что потребности нижних уровней влияют на поведение человека прежде, чем потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность следующего уровня станет наиболее мощным фактором в поведении человека, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе.
Потребность в безопасности и защищенности подразумевает защиту от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
Потребность в принадлежности и причастности включает чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребность в признании и самоутверждении подразумевает самоуважение (личные достижения, компетентность), уважение со стороны окружающих.
Потребность самовыражения — это потребность в реализации своих возможностей.
Практические выводы из концепции Маслоу:
— потребности высших уровней не могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности (первых двух уровней);
— чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами к активной деятельности;
— неудовлетворенные потребности стимулируют работников, а удовлетворенные — перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
— удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности более высокого уровня.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст и т. д.).
Во-вторых, не всегда имеет место жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в "пирамиде" Маслоу.
В-третьих, удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослаблять, а, напротив, усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребности признания и самоутверждения также могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения.
В развитие теории А. Маслоу, М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предложили методы удовлетворения потребностей высших уровней работников на предприятии.
Удовлетворение социальных потребностей:
1. Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.
2. Создавать на рабочих местах дух единой команды.
3. Проводить с подчиненными периодические совещания.
4. Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.
5. Создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Удовлетворение потребностей в уважении:
1. Предлагать подчиненным более содержательную работу.
2. Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.
3. Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты.
4. Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений.
5. Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия.
6. Продвигать подчиненных по служебной лестнице.
7. Обеспечивать обучение и переподготовку, которые повышают уровень компетентности.
Удовлетворение потребностей в самовыражении:
1. Обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал.
2. Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.
3. Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.
В теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда рассматриваются три потребности, мотивирующие человека:
1) потребность достижения, проявляющаяся в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше;
2) потребность соучастия, проявляющаяся в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, получения от них поддержки. Для ее удовлетворения обладателям потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и проч.;
3) потребность во власти (административной, авторитета, таланта и т. п.), состоящая в стремлении контролировать действия людей, ресурсы, оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.
При этом подчеркивается, что в настоящее время особенно важны эти потребности высшего уровня, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены (в развитых странах). Причем потребности достижения, соучастия и властвования в этой концепции не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Д. Мак-Клелланд считал, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Теория ERG Альдерфера (от англ. existence — существование; relatedness — принадлежность (связи); growth — рост) исходит из того, что потребности человека можно подразделить на три категории:
1) потребности существования (Е);
2) потребности связи (R);
3) потребности роста (G).
Потребности существования как бы включают в себя две группы первичных потребностей пирамиды Маслоу. Потребности связи корреспондируют с группой потребностей принадлежности и причастности. Они отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, включают также потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию.
Эти три группы потребностей расположены иерархически. Однако в отличие от А. Маслоу К. Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, при этом происходит восхождение потребностей от более конкретных к менее конкретным. Вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом усиливается степень действия потребности более низкого уровня, но более конкретной, человек переключается на нее.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Аль-дерфер называл процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
Это открывает для менеджеров дополнительные возможности в поиске эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то он может переключиться на потребность связи, а организация может предоставить ему такую возможность.
Теория двух факторов Ф. Герцберга гласит, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности с точки зрения вызывающих их факторов являются двумя различными процессами, т. е., к примеру факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.
Процесс "удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности" в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к ней факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека. Их называют мотивирующими и рассматривают как самостоятельную группу потребностей — группу потребностей в росте. К ней относят: достижение, признание, ответственность, продвижение, саму работу, возможность роста.
Процесс "неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности" определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа, т. е. внешних. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие их не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. они не играют мотивирующей роли. Их называют факторами "здоровья". Они могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. К этим факторам относятся: условия на рабочем месте, режим работы, контроль со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными, заработная плата.
Следовательно, при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, которые ее вызывают, и делать все для ее устранения. В дальнейшем менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиться высоких результатов труда через достижение работниками удовлетворенности.

Процессуальные теории мотивации

Кроме указанных содержательных существуют также процессуальные теории мотивации. Они говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно мотивировать людей на достижение желаемых результатов. В них анализируется, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает вид поведения в процессе их реализации. Согласно этим теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожидании, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Признание получили следующие основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория равенства, модель мотивации Портера-Лоулера и концепция партисипативного управления.
Согласно теории ожиданий наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. В этой теории система мотивации строится на количественных взаимосвязях между входом системы — затратами труда и ее выходом — степенью удовлетворенности вознаграждением за вложенный труд. Например, исполнитель, повысив интенсивность своего труда на 20%, должен быть уверен, что степень удовлетворения вознаграждением от повышения интенсивности труда повысится не менее чем на 20%. Задача менеджмента при этом сводится к разработке количественно обоснованной системы мотивации роста производительности или качества труда исполнителя.
Основная идея теории равенства, или справедливости, основателем которой является Стейси Адаме, состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой, человек изменяет свое поведение.
Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство, поэтому стремится к его поддержанию.
Если индивид считает, что вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено), он теряет мотивацию.
Адаме выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) решить для себя, что надо сократить затраты труда;
2) предпринять попытку увеличить вознаграждение, требовать повышения заработной платы или др.;
3) провести переоценку своих возможностей, решить, что неверно думал о своих способностях. При этом понижается уровень уверенности, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности;
4) попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью заставить их увеличить затраты труда либо добиться уменьшения их вознаграждения;
5) изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо, с которым он сравнивается, находится в особых условиях;
6) перейти в другое подразделение или организацию.
Следовательно, руководству следует обеспечить широкий доступ людей к информации о том, кто, за что и какое получает вознаграждение. Важно, чтобы существовала ясная система оплаты труда.
Кроме того, люди ориентируются на комплексную оценку труда. Оплата играет большую роль, но далеко не единственную.
Руководству необходимо учитывать, что восприятие равенства и справедливости носит субъективный характер, поэтому следует проводить исследования, выясняя, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его справедливым.
Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и равенства. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и особенностей человека, осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.
Концепция партисипативного управления основывается на следующем: если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то получает от этого удовлетворение и работает с большей отдачей, более качественно и производительно, так как:
— это дает работнику доступ к принятию решений по вопросам, связанным с его работой в организации, тем самым мотивирует его к лучшему выполнению работы;
— это приводит к большему вкладу работника в жизнь организации посредством более полного задействования человеческих ресурсов;
— у работников появляется чувство собственников, повышается мотивация, они лучше выполняют принимаемые ими же решения;
— создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.
Таким образом, концепцию партисипативного управления нельзя связывать только с процессом мотивации, ее следует рассматривать как один из подходов к управлению человеком в организации.
Такое управление может быть реализовано по нескольким направлениям, которые на практике обычно используются в определенной комбинации, так как связаны друг с другом. Более того, в такой комбинации они могут эффективно проявить себя. Примером могут служить известные кружки качества.
Концепция партисипативного управления может быть соотнесена с содержательными теориями мотивации, рассматривающими потребности человека, а именно:
— участие в постановке целей и их реализации способствует удовлетворению потребности достижения;
— участие в решении вопросов функционирования организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении;
— участие в принятии решения позволяет работнику иметь представление о том, что он ожидает в качестве результата своей деятельности и каково может быть вознаграждение за это.
Приведенные теории показывают, что сегодня отсутствует какое-либо канонизированное учение, однозначно объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая теория имеет определенное принципиальное отличие. Причем в этих теориях главным образом анализируются факторы, лежащие в основе мотивации, но мало внимания уделяется процессу мотивации.
Очевидно, что система мотивации или стимулирования труда работников должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий.

В учебнике изложены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах жизненного цикла организации. Рассмотрены процесс формирования, классификация мотивов и факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности, механизм формирования мотивационного ядра персонала организации. Освещены: классификация стимулов, направления стимулирования трудовой деятельности; материальное денежное и неденежное стимулирование; организация и регулирование оплаты труда, в том числе дополнительной и поощрительной оплаты, и многое другое. Раскрыты сущность и технология процесса формирования и управления системой мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Учебник предназначен для студентов экономических ВУЗов, а так же для аспирантов, докторантов, преподавателей, слушателей дополнительного профессионального образованиям, так же может быть полезен руководителям организаций, работникам служб управления персоналом.

Предмет изучения дисциплины «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» - организационно-экономическая и социально-психологическая природа мотивов и стимулов, мотивации и стимулирования, их взаимосвязь, взаимодействие и взаимообусловленность в процессе трудовой деятельности; система стимулов и мотивов, составляющих, с одной стороны, мотивационное ядро отдельного индивида и, с другой - мотивационное ядро персонала организации в целом; механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, приводящие в движение как материальные денежные и неденежные, так и нематериальные мотивы и стимулы; технология формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и организация эффективного управления этой системой.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 3
Глава 1 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 7
1.1. ЭВОЛЮЦИЯ ВЗГЛЯДОВ НА МОТИВАЦИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ С РАЗВИТИЕМ ТЕОРИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7
1.2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 14
1.2.1. Школы теории мотивации и стимулирования жизнедеятельности человека 14
1.2.2. Теории мотивации и стимулирования трудовой деятельности 16
1.3. КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 30
1.4 ФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ, ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 43
1.4.1. Физиологическая составляющая мотивации и стимулирования 43
1.4.2. Психологическая составляющая мотивации и стимулирования 45
1.4.3. Социологическая составляющая мотивации и стимулирования 52
1.5. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 61
1.5.1. Основные термины и сущность мотивации трудовой деятельности 61
1.5.2. Основные термины и сущность стимулирования трудовой деятельности 70
1.6. ВЗАИМОСВЯЗЬ И ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПОНЯТИЙ «СТИМУЛ1. «СТИМУЛИРОВАНИЕ», «МОТИВ», «МОТИВАЦИЯ» В ПРОЦЕССЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 73
1.7. МЕСТО И РОЛЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 7В
1.7.1. Исторический экскурс, место мотивации и стимулирования в системе управления персоналом 7В
1.7.2. Отличительные особенности систем мотивации и стимулирования отечественных организаций 81
1.8. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ 84
1.8.1. Стадии жизненного цикла организации и задачи кадровой политики В4
1.8.2. Влияние стадии жизненного цикла организации на систему мотивации и стимулирования 91
Контрольные вопросы и практические задания 97
Глава 2 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 100
2.1. ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИИ И КЛАССИФИКАЦИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 100
2.2. МАТЕРИАЛЬНЫЕ И ДУХОВНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ В МОТИВАЦИОННОМ ПРОЦЕССЕ 106
2.3. СТРУКТУРА И СОСТАВЛЯЮЩИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 113
2.3.1. Виды структуры мотивации 113
2.3.2. Составляющие, методы и цели мотивации 116
2.4. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА МОТИВАЦИЮ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 119
2.5. МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 131
2.5.1. Внутриличностные механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации 131
2.5.2. Методы анализа механизмов мотивации трудовой деятельности 136
2.6. (НОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО ЯДРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 146
2.6.1. Сущность и признаки мотивационного ядра персонала организации 146
2.6.2. Факторы, влияющие на формирование мотивационного ядра персонала организации 152
2.6.3. Управление мотивационным ядром персонала организации 155
2.6.4. Эффективность мотивационного ядра персонала организации 157
2.7. МОТИВЫ СОУЧАСТИЯ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 159
2.7.1. Мотив соучастия и модели корпоративного управления 159
2.7.2. Мотив соучастия в прибыли организации 165
2.7.3. Мотив соучастия в собственности организации 172
2.7.4. Мотив соучастия в управлении организацией 177
2.7.5. Мотив соучастия в доходах и убытках организации 180
Контрольные вопросы и практические задания 182
Глава 3 СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 184
3.1. КЛАССИФИКАЦИЯ СТИМУЛОВ И НАПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1В4
3.2. МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ И НЕДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 168
3.2.1. Сущность материального денежного стимулирования трудовой деятельности 188
3.2.2. Сущность, экономическое содержение и функции заработной платы 194
3.2.3. Факторы, воздействующие на заработную плату 205
3.2.4. Сущность материального неденежного стимулирования трудовой деятельности 210
3.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 19
3.3.1. Сущность, принципы и элементы организации оплаты труда 219
3.3.2. Нормирование труда 222
3.3.3. Условия оплаты труда 225
3.3.4. Формы и системы оплаты труда 238
3.4. ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ И ПООЩРИТЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА 246
3.4.1. Сущность доплат и надбавок 246
3.4.2. Порядок предоставления доплат и надбавок 249
3.4.3. Организация премирования 251
3.5. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 259
3.5.1. Система коллективно-договорного регулирования оплаты труда 259
3.5.2. Государственное регулирование оплаты труда 269
3.5.3. Регулирование оплаты труда с учетом спроса и предложения на рынке труда 282
3.6. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 287
3.6.1. Сущность и основные направления нематериального стимулирования 2В7
3.6.2. Моральное стимулирование 290
3.6.3. Организационное стимулирование 300
3.6.4. Стимулирование свободным временем 309
Контрольные вопросы и практические задания 316
Глава 4 ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 319
4.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 319
4.2. ТЕХНОЛОГИЯ ДИАГНОСТИКИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 333
4.3. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ И ПРИНЦИПОВ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ В ОБЛАСТИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 343
4.4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО ДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ (ОПЛАТЫ ТРУДА) 346
4.4.1. Категоризация персонала организации 346
4.4.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест [должностей) 347
4.4.3. Грейдирование рабочих мест (должностей) 354
4.4.4. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат 356
4.4.5. Разработка переменной части системы оплаты труда 361
4.5. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ МАТЕРИАЛЬНОГО НЕДЕНЕЖНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (СОЦИАЛЬНОГО ПАКЕТА) Э6В
4.6. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 375
4.6.1. Методы анализа потребности в нематериальном стимулировании работников 375
4.6.2. Формирование системы нематериального стимулирования 379
4.7. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 384
4.8. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 392
4.8.1. Методологические и методические основы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 392
4.8.2. Организация управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности 399
Контрольные вопросы и практические задания 409
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 412
ПРИЛОЖЕНИЯ
ПРИМЕРЫ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ. РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 415
Приложение 1. Положение о персонале организации 416
Приложение 2. Положение о службе управления персоналом организации 422
Приложение 3. Социальный кодекс ОАО ЛУКОЙЛ 424
Приложение 4. Правила внутреннего трудового распорядка для работников организации 441
Приложение 5. Правила делового поведения персонала организации (кодекс деловой этики] 460
Приложение 6. Диагностика и формирование системы мотивации и стимулирования компании «Радуга» 462
Приложение 7. Положение о политике мотивации и стимулирования одной из московских организаций 474
Приложение 8. Положение об оплате труда персонала ЗАО «Полюс» 483
Приложение 8. Положение об оплате труда работников ОАО f Российская компания» 480
Приложение 10. Организация системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в «Юнион Винил» 487
Приложение 11. Анкета «Персонал организации и управление трудом» - 508

1. Изучение мотивации и мотивов человека. Методы изучения мотивации и мотивов

Выполнение задач, стоящих перед психологической наукой, в известной мере зависит от того, насколько успешным будет изучение различных сторон человеческой активности, закономерностей ее изменения и возможностей регулирования в нужном направлении.

Рассматривая мотивацию человека как психологический феномен, ученые столкнулись со многими трудностями, что потребовало от науки более интенсивной разработки проблематики человека как в теоретическом, так и в практическом отношении. Стала более очевидной необходимость познания закономерностей функционирования психики и знания того, как они обусловливают поведение человека в различных ситуациях.

Как известно, психическое развитие человека происходит в условиях весьма сложного и многообразного соотношения биологического и социального, оно определяется взаимосвязью органических задатков и деятельности индивида, реализуемой в конкретных социально-исторических условиях (Брушлинский А.Б., 1974). Будучи включенной в исторически сложившиеся формы деятельности людей, любая деятельность человека подчиняется законам общественного развития.

Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности. Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию – одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа. Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С.Л. Рубинштейн. Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее хотя и изменяющуюся применительно к обстоятельствам, но все же единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.

Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания. Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества… Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе.

П.М.Якобсон обращает внимание на очевидную необходимость собственно психологических (в противовес нейрофизиологическим) способов причинного объяснения поведения человека. Невозможно, например, назвать причиной преступного поведения неустойчивость нервной системы, так как остается непонятным, почему многие люди с подобными психо-физиологическими данными таких поступков не совершают.

В течение более чем полувекового периода на западе было проведено много исследований по проблеме мотивации поведения, которые развивались, в основном, в рамках трех направлений: бихевиоризма, психоанализа, гештальтпсихологии, а также более поздних и современных модификаций этих течений. Многие зарубежные теории мотивации построены на основании экспериментов с животными, поэтому в ряде случаев прямая экстраполяция на человека невозможна. Кроме того, возникает вопрос: можно ли вообще эти теории рассматривать как истинно мотивационные? Не являются ли они биологическими теориями детерминации поведения?

Растущий интерес к психологии личности, к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей психологической науки. Очевидно, что требуется критическое рассмотрение существующих точек зрения на проблему и поиск нового подхода к ее решению. Этому будет уделено внимание в следующих лекциях и семинарских занятиях.

Насколько важно знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, известно всем. Однако выявление оснований действий и поступков человека – дело не простое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Изучение психологического склада человека включает выяснение и таких вопросов:

Какие потребности присущи данному человеку;

С помощью каких средств он предпочитает удовлетворить свои потребности;

Какие ситуации или состояния запускают то или иное поведение;

Что сильнее влияет на мотивацию – имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;

Какова направленность личности.

Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разноообразные методы изучения мотивов и личности.

Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, анализ продуктов деятельности и пр. Все эти методы можно разделить на три группы:

1. Осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта;

2. Оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);

3. экспериментальные методы.

Помимо этого, различают три общих методических подхода к изучению мотивов: косвенный, прямой и проективный.

При первом подходе процедура исследования требует от испытуемого таких действий, диагностический замысел которых для испытуемого остается неразгаданным. Например, исходным пунктом мотивационного теста при контролируемых условиях может являться избирательность в запоминании событий, неодинаковая осведомленность в различных областях, интенсивность стремления к чему либо.

Процедуры косвенного подхода к изучению мотивов иногда называют «объективными» тестами. Методология таких тестов разработана недостаточно, и процедуры косвенного подхода не нашли пока широкого применения.

Второй, прямой, подход основывается на собственных высказываниях обследуемых… У данной процедуры имеются серьезные недостатки. Во-первых, ответы могут быть искажены (неосознанно) или сознательно фальсифицированы испытуемым, во-вторых, ответы требуют самооценки, что сопряжено со многими трудностями.

Соблюдение общих методических принципов опроса и тщательная проработка самих тестов могут предотвратить влияние большинства причин, приводящих к искажению поведения, или своевременно вскрыть эти искажения.

Трудность самооценки может быть устранена, если тест составлен правильно и его вопросы не требуют глубокого самоанализа.

Третий подход к изучению мотивов заключается в том, что испытуемому предлагается многосмысловой материал. Эти многозначные ситуации по разному воспринимаются испытуемыми с различной мотивационной сферой… Существенным недостатком данных процедур является то, что высказывания обследуемых достаточно произвольно могут трактоваться экспериментатором и здесь нет объективных критериев.

В практике изучения мотивов поведения наибольшее применение нашли опросные листы и тесты, реализующие второй подход. Получаемая при этой процедуре информация имеет характер непосредственных реакций на вербальные индикаторы. В качестве индикаторов используются вопросы, на которые испытуемый отвечает утвердительно или отрицательно, или высказывания, которые он считает верными или неверными. Возможные ответы обычно даются заранее и требуют только отметки условным знаком.

Тесты по изучению мотивов построены на основе предположения, что причины, побуждающие поведение, осознаются человеком и могут быть качественно оценены. Таким образом, тесты мотивов являются психометрическими процедурами, направленными на определенные степени выраженности индиката.

Характер мотивов определяется посредством большого числа отдельных индикаторов (от 15 до 40), имеющих одну направленность. Ответ на один индикатор не считается достаточно надежным.

Большое число индикаторов способствует точности структурной и измерительной моделей.

Однако, идеальных методов, которые бы позволяли проследить весь процесс построения мотивов, выявить его существенные моменты и тем самым – структуру мотива конкретного действия или поступка. Практически нет. В основном методы направлены на выявление личностных диспозиций (свойств личности, установок), которые как доминирующие тенденции, могут повлиять на принятие решения и формирование намерения, но отнюдь не известно, повлияли ли они на решение конкретно в данном случае.

Надо заметить, что выявление мотивов человека дело трудное, но не безнадежное. Оно требует комплексного использования различных методик, позволяющие выявлять глубинные причины поведения человека (потребности, мотивационные установки, состояние в данный момент), а не только цели. Однако при этом следует все же учитывать, что, как и любая психологическая диагностика, определение мотива поведения – это вероятностный процесс, не дающий в ряде случаев стопроцентной гарантии правильности диагноза.

2. Характеристика основных теорий мотивации в отечественной и зарубежной психологии

Научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало еще великие мыслители древности - Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде как учительнице жизни». Демокрит, например, рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог бы выйти из дикого состояния .

Гераклит подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности. По его мнению, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы золоту предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т. д. Говоря о связи побудительных сил и разума, Гераклит отмечал, что всякое желание покупается ценою, поэтому злоупотребление вожделениями ведет к ее ослаблению. В то же время умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. При этом главное заключается не в том, каковы стремления человека, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности. Поэтому человек должен стремиться к минимизации потребностей и удовлетворять их только тогда, когда они становятся действительно насущными. Все это приблизило бы человека к богоподобному состоянию, и главные усилия воли и разума он смог бы направлять на поиски истины и смысла жизни.

У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую или низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».

Аристотель сделал значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение. С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия и неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма. Таким образом, любое волевое движение и эмоциональное состояние, определяющие активность человека, имеют природные основания.

Близки к этим воззрениям и взгляды Лукреция. Источниками воли, по его мнению, являются желания, вытекающие из потребностей.

Голландский философ Б. Спиноза считал главной побудительной силой поведения аффекты, к которым он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой. Если влечение осознается, то оно превращается в желание.

Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты конца Х века, Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. Благодаря потребностям, полагал он, возникают все душевные и телесные привычки.

П. Гольбах также подчеркивал определенную роль потребностей в жизни человека, но делал это глубже и последовательнее. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наши ум, чувства и волю и направляют их к тому, чтобы предпринять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности, П. Гольбах в учении о потребностях утверждал, что для объяснения активности человека достаточно од них внешних причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и деятельности.

К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. Последние он отождествлял с ощущениями.

Большую роль потребностям в понимании поведения человека отводил Н.Г. Чернышевский. Только через них, считал он, можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-Экономических условий для психического и нравственного развития личности. С развитием потребностей он связывал и развитие познавательных способностей. Первичными являются органические потребности, удовлетворение которых ведет и к появлению нравственно-эстетических потребностей. Животные наделяются лишь физическими потребностями, которые и определяют их поведение и психическую жизнь.

Также значительную роль в психической активности человека отводил потребностям Р. Вудвортс. Благодаря им организм оказывается чувствительным к одним стимулам и безразличным к другим, что, таким образом, не только определяет характер двигательных реакций, но и влияет на восприятие окружающего мира (здесь смыкаются взгляды Р. Вудвортса и А.А. Ухтомского на доминанту и, по существу, рассматривается потребность как доминантный очаг возбуждения).

В 20-е и последующие годы нашего столетия в западной психологии появляются теории мотивации, относящиеся только к человеку (К. Левин, Г. Олпорт ). Здесь, наряду с органическими, выделены вторичные (психогенные) потребности, возникающие в результате обучения и воспитания (Г. Мюррей ). К ним отнесены потребность в достижении успеха, в аффилиации и агрессии, потребность в независимости и противодействии, в уважении и защите, в доминировании и привлечении внимания, потребность в избегании неудач и вредных воздействий и т. д. Свою классификацию потребностей дал и А. Маслоу(A. Maslow, 1954).

Как видим в ХХ веке понятие «мотивация» остается тесно связанным с понятием «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопоставлялись взглядам на мотивацию бихевиористов, согласно которым поведение развертываетсй по схеме «стимул - реакция».

Бихевиористы отмечали, что термин „мотивация” слишком общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим названием фактически изучает потребности, влечения (драйвы), имеющие чисто физиологическую природу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул - реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, т. е. его способность отвечать специфическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий извне стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу, т. е. к порогам ощущений. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. В этом случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор.

Наиболее видный представитель динамической психологии американец Р. Вудвортс (R. Woodworth, 1918), критикуя бихевиористов, трактовал ответ на внешнеевоздействие как сложный и изменчивый акт, в котороминтегрируются прошлый опыт и своеобразие внешних и внутренних наличных условий. Этот синтез достигается благодаря психической активности, основой которой служит стремление к цели (потребность).

В обыденной жизни принято считать, что поведение человека определяется планом и стремлением реализовать этот план, достичь цели. Эта схема, как отмечает Ж. Нюттен (J. Nutten, 1984), соответствует реальности и учитывает сложное чело веческое поведение, в то время как бихевиористы в качестве модели принимают лишь элементарную психическую реакцию. Необходимо помнить, пишет Ж. Нюттен, что поведение - это еще и поиск отсутствующих или еще не существующих ситуаций и предметов, а не просто реагирование на них. На этом и основываются взгляды психологов, рассматривающих мотивацию как самостоятельный специфичный механизм организации поведения человека и животных.

Еще У. Джемс в конце прошлого века выделил несколько типов принятия решения (формирования намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями, или мотивами, данного решения.

Во второй половине ХХ века появились мотивационные концепции Дж. Роттера (J. Rotter, 1954), Г. Келли (G. Kelly, 1955), Х. Хекхаузена (H. Heckhausen, 1955), Дж. Аткинсона (J. Atkinson, 1964), Д. Макклелланда (D. McClelland, 1971), для которых характерным является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидание успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний.

Р. Кеттелл (R. Cattel, 1957) построил «динамическую решетку устремлений». Он выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (от греч. егgon - энергия, работа), в которых видел своего рода биологически обусловленные влечения, и «энграммы» природа которых содержится не в биологической структуре, а в истории жизни субъекта.

Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения.

Психоаналитические теории мотивации. Новый этап изучения детерминации поведения начался в конце ХIХ века в связи с появлением учения Зигмунда Ф. (S. Freud, 1895) о бессознательном и влечениях человека. Он придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными (либидо) и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые цензором личности - «Сверх-Я», т. е. интериоризированными в ходе социализации индивида социальными нормами и ценностями. Если у У. Джемса мотивация в решающей степени связывалась с сознательным принятием решения (с учетом многих внешних и внутренних факторов), то у З. Фрейда и его последователей в детерминации поведения решающая роль отводилась бессознательному, подавление побуждений которого со стороны «Сверх-Я» приводит к неврозам.

В этом же направлении разрабатывал свою теорию и У. Макдауголл (W. McDougall, 1923), который считал, что у человека имеется восемнадцать инстинктов. Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является особая врожденная (инстинктивная) энергия («горне»), определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Каждому инстинкту соответствует своя эмоция, которая из кратковременного состояния превращается в чувство как устойчивую и организованную систему диспозиций - предрасположений к действию. Таким образом, он пытался объяснить поведение индивида изначально заложенным в глубинах его психофизиологической организации стремлением к цели.

Ряд зарубежных психологов рассматривают стадиальность мотивационного процесса в рамках гештальт-подхода. Речь идёт о цикле контакта, сутью которого является актуализация и удовлетворение потребности при взаимодействии человека с внешней средой: доминирующая потребность появляется на переднем плане сознания в качестве фигуры на фоне личного опыта и, удовлетворенная, вновь растворяется в фоне. В этом процессе выделяется до шести фаз: ощущение стимула его осознание - возбуждение (решение, возникновение побуждения) - начало действия - контакт с объектом - отступление (возвращение к исходному состоянию). При этом отмеченные фазы могут четко дифференцироваться или накладываться друг на друга.

Среди отечественных психологов начала ХХ века, поднимавших вопросы о мотивации поведения человека, следует отметить прежде всего А. Ф. Лазурского, опубликовавшего в 1906 году книгу «Очерк науки о характерах». В ней довольно большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов; высказанные положения не утратили актуальности и в настоящее время.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека, в связи с вопросами о воле и во левых актах, рассуждал в своих работах и другой крупный отечественный психолог Н. Н. Ланге (1914). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние - это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотение» - это деятельная воля .

В 20-х годах и позже вопросы мотивации поведения рассматривал В.М. Воровский (1927), Н.Ю. Войтонис (1929, 1935), стоявший на биологизаторских позициях. Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930) он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры направленности его поведения. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи. В другой работе - «Истории развития высших психических функций - Л. С. Выготский уделяет большое внимание вопросу о «борьбе мотивов». Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации. В 40-х годах мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966), говоривший, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Разработка и развитие теории мотивации велась так же известным отечественным психологом А.Н. Леонтьевым. Отличие данной теории заключается в том, что она опирается на основные принципы диалектического материализма и использует главный тезис этого философского направления: не сознание определяет бытие, деятельность человека, а наоборот, бытие, деятельность человека определяет его сознание. Леонтьев предложил следующую схему деятельности: деятельность – действие – операция – психофизиологические функции. Схема соотносится со структурой мотивационной сферы (мотив – цель - условие).

Основным понятием данной теории являются деятельность, сознание и личность. Центральное место в этом иерархическом построении занимает действие, которое является основной единицей анализа деятельности. Действие – это процесс, направленный на реализацию цели, которая, в свою очередь, может быть определена как образ желаемого результата. Таким образом, действие - сознательное проявление активности человека. Основными характеристиками понятия «действие» являются четыре компонента. Во-первых, действие включает в качестве необходимого компонента акт сознания в виде постановки и удержания цели. Во-вторых, действие – это одновременно и акт поведения. В-третьих, психологическая теория деятельности через понятие действия вводит принцип активности, противопоставляя его принципу реактивности. Понятие «реактивность» подразумевает ответное действие или реакцию на воздействие какого-либо стимула. В-четвёртых, понятие «действие» выводит деятельность человека в предметный и социальный мир.

Исходя из характеристик понятия «действие» как основного элемента анализа деятельности формируются основополагающие принципы психологической теории деятельности:

1. Сознание не может рассматриваться как замкнутое в самом себе: оно должно проявляться в деятельности (принцип «размывания» круга сознания).

2. Поведение нельзя рассматривать в отрыве от сознания человека (принцип единства сознания и поведения).

3. Деятельность – это активный, целенаправленный процесс (принцип активности).

4. Действия человека предметны, их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип её социальной обусловленности).

Само по себе действие не может рассматриваться как тот элемент начального уровня, из которого формируется деятельность. Действия – сложный элемент, который часто сам состоит из многих более мелких. Такое положение объясняется тем, что каждое действие обусловлено целью. Цели человека не только разнообразны, но и разномасштабны. Есть крупные цели, которые делятся на более мелкие частные цели, а те, в свою очередь, могут делиться на более мелкие частные цели и т.д.

Каждое действие может быть выполнено по-разному, т.е. с помощью разных способов. Способ выполнения действия называется операцией. В свою очередь способ выполнения действия зависит от условий. В различных условиях для достижения одной и той же цели могут быть использованы различные операции. Условия – как внешние обстоятельства, так и возможности самого действующее субъекта. Поэтому цель в данной теории – задача. Операции – более крупные единицы деятельности, чем действия. Операции мало осознаются или совсем не осознаются. Уровень операций - уровень автоматических действий и навыков. Существует два пути формирования операций: 1) путём адаптации и приспособления к условиям обитания и деятельности; 2) сознательные действия, ставшие навыками благодаря автоматизации. Первый путь практически не осознаётся, второй находится на грани сознания. Трудно выделить чёткую грань между операциями и действиями.

Третий уровень структуры деятельности - психофизиологические функции – физиологические механизмы обеспечения психических процессов, следовательно, человек – биосоциальное существо. Протекание психических процессов неотделимо от процессов физиологического уровня, обеспечивающего возможности организма, без которых большинство психических функций не может осуществляться. Это способности к ощущению, моторные способности, возможность фиксации следов прошлых воздействий и ряд врождённых механизмов. Психофизиологические функции составляют органический фундамент процессов деятельности. Без них невозможны не только конкретные действия, но и постановка задач на их осуществление.

Во многих зарубежных и отечественных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, является принятие решения. Недостатком этих теорий мотивации является рассмотрение лишь отдельных сторон мотивационного процесса, без попыток их объединения. Это связано с тем, что их авторы отрицают принципиальную возможность создания универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей поведение животных и человека.

Список использованной литературы:

1. Общая психология: учебник для студентов выс. уч. заведений./ С.Д. Максименко, Г.В. Вештеюнас, В.В. Клименко, В.А. Соловиенко – М.: «Рефл-бук», К.:«Ваклер», 2000.- 528 с.

2. Дилигенский Г.Г. Проблемы теории человеческих потребностей // Вопросы философии. – 1984. – №4.- С.19-25.

3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб: Питер, 2000. – 512 с.

4. Занюк Сергей. Психология мотивации. – К.: Эльга-Н, Ника-центр – 2001. – 352 с.

5. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: Т.1; Пер. с нем./Под ред. Б.М. Величковского. – М.: Педагогика, 1986.-408с.

Транскрипт

1 МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента для бакалавров и магистров направлений «Управление персоналом» и «Менеджмент» КНОРУС МОСКВА 2016

2 УДК ББК М85 Рецензенты: Л.В. Санкова, заведующая кафедрой экономической теории и экономики труда Саратовского государственного технического университета им. Ю.А. Гагарина, д-р экон. наук, Р.А. Набиев, заведующий кафедрой экономики и управления предприятием Астраханского государственного технического университета, д-р экон. наук, проф. Авторский коллектив: Минева Оксана Карловна, Горелова Ольга Игоревна, Кочеткова Наталья Николаевна, Мордасова Татьяна Александровна, Миронов Станислав Константинович М85 Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. М. : КНОРУС; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», c. ISBN DOI / Раскрывается широкий круг фундаментальных положений и современных междисциплинарных знаний в области мотивации персонала с точки зрения HRменеджмента, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персонала как основы для повышения конкурентоспособности организаций. Предназначено для бакалавров и магистров направлений «Управление персоналом» и «Менеджмент». УДК ББК МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Сертификат соответствия РОСС RU. AE51. H от Изд Формат 60 90/16. Усл. печ. л. 10,0. ООО «Издательство «КноРус» , г. Москва, ул. Кедрова, д. 14, корп. 2. Тел.: Издательский дом «Астраханский университет» , г. Астрахань, ул. Татищева, 20. Тел./факс, тел Отпечатано в ООО «Контакт» , г. Москва, проезд Подбельского 4-й, дом 3. Астраханский государственный университет, Издательский дом «Астраханский университет», 2016 Коллектив авторов, 2016 ISBN ООО «Издательство «КноРус», 2016

3 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение... 4 ГЛАВА 1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА Что такое мотивация? Психологические типы личности и их формы Мотивация индивидуального труда Сравнительный анализ моделей мотивации Разработки отечественных психологов в области мотивации Практические возможности исследования мотивации работой Управленческая сказка о человеческих ресурсах и мотивации торговцев Мотивация групповой деятельности Политика поощрений Практика формирования политики поощрений в японском менеджменте и ее российский аналог Возможность применения японского опыта в России ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА Как сформировать эффективный мотивационный механизм в организации. Сущность мотивационного механизма Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на мотивацию труда персонала организации Методы мотивации Процесс создания и принятия индивидуальных и коллективных решений как дополнительная мотивационная структура Организационные системы решения проблем Методы рационального решения проблем Информационные системы организационного управления Коллективные подходы к принятию решений Практические задания для самостоятельного освоения материала Кейсы для самостоятельной работы Список литературы

4 ВВЕДЕНИЕ Сегодня эффективное управления персоналом является первой из основных задач для любой компании. Сотрудники организаций, их компетенции, опыт и навыки практически главный источник повышения результативности деятельности предприятия, а соответственно оптимизации издержек. Система мотивации персонала должна быть устроена таким образом, чтобы соблюдать баланс между всеми необходимыми принципами управления организации и индивидуального развития человеческих ресурсов. Существует понятие «оптимальное стимулирование труда», которое должно выступать основой при создании мотивационного механизма, обладающего принципами справедливости, прозрачности и объективности, и это должны подтверждать сами сотрудники, так как он создается именно для них. Данное учебное пособие содержит актуальный теоретический блок по вопросам мотивации персонала современных организаций и практические тестовые материалы по изучению индивидуальной мотивации личности работника, что позволит специалистам по работе с персоналом наилучшим образом разрабатывать механизмы стимулирования, ориентированные на повышение эффективности труда каждого сотрудника и всего коллектива в целом. В пособии детально и систематизировано раскрывается широкий круг фундаментальных положений и современных междисциплинарных знаний в области мотивации персонала с точки зрения HRменеджмента, описываются концептуальные и прикладные механизмы мотивации персонала как основы для повышения конкурентоспособности организаций. Целью данного учебного пособия является формирование системы знаний по мотивации индивидуального и группового труда, принципам разработки политики поощрений, возможностям внедрения некоторых элементов зарубежного опыта по изучаемой проблематике, применению информационных технологий в сфере управления персоналом и психологическом мониторинге персонала. Практикум по представленным главам пособия представлен кейсовыми ситуациями, деловыми играми, психологическими тестами, в том числе тестом Айзенка, и иными материалами, позволяющими оптимальным образом сформировать управленческие навыки у обучаемых. 4

5 Структура учебного пособия построена достаточно логично и определяет переход от раскрытия многих аспектов сущности мотивации к правилам разработки управленческого коммуникационного механизма в организации. Первая глава раскрывает такие важные темы как психологические типы личности, сравнительный анализ моделей мотивации, практику формирования политики поощрения в российских и японских организациях. Вторая глава представляет читателю сущность эффективного мотивационного механизма, факторы, влияющие на мотивационную среду, процесс создания индивидуальных и коллективных решений, методы рациональных решений как дополнительной мотивационной структуры, а также применение информационных систем в сфере организационного управления персоналом. На протяжении курса обучения авторы предлагают активно применять предложенные в конце пособия практические задания для освоения материала и кейсы. В результате изучения материала пособия у обучаемых сформируются следующие умения: понимать и применять на практике принципы и основы формирования системы мотивации, материального и нематериального стимулирования персонала; владеть способностью эффективной организации индивидуальной и групповой работы с возможностями совмещения; знать порядок применения действенных дисциплинарных взысканий; уметь описывать функционал персонала и подразделений разного уровня; уметь всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала; уметь разрабатывать стратегию развитию персонала и профессиональную этику; уметь оценивать кадровый потенциал организации, проводить диагностику и мониторинг кадрового развития; уметь разрабатывать и внедрять политику мотивации с учетом факторов внешней и внутренней среды организации, ее стратегических целей и задач. 5

6 ГЛАВА 1. ЧТО НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ О МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Что такое мотивация? Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии. Менеджмент, или управление предприятием, это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей 1. Мотивация одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер 2. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников это 1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Борисов А. Б. Большой экономический словарь. М. : Книжный мир, С

7 сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы 3. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения: 1. Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации Мотивация это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей Мотивация труда это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности 6. Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда. Мотив труда Мотив это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость 7. Трудовой мотив это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив 3 Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, С Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ», С Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М. : Дело, С Еникеев М. И. Общая психология. М. : ПРИОР, С

8 труда чаще всего не формируется. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации 8. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник 9. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), во втором о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Виды мотивов труда Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон и т.д.). То есть, например, чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо 8 Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, С Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. [Текст] - М.: Знание, С

9 простую работу собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным мотивам можно отнести следующие: коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России; личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста; мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело; мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему; мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг; мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации; мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии. Потребности Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. С психологической точки зрения потребность индивида это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию 10. Применительно к трудовой деятельности, потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования 11. Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе психологические. 10 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, С Узнандзе Н. Д. Психология исследования. М. : Наука, С

10 Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности 12. Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, описанные в следующей главе. Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Упрощенная модель мотивации через потребности, описанная Шапиро 13, изображена на рисунке Маршалл А. Принцип экономической науки. М. : Прогресс, Т. 1. С Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М. : Гросс Медиа,

11 Потребности (недостаток чего-либо) Побуждения или мотивы Поведение (действие) Результат (цель) Полное удовлетворение Частичное удовлетворение Отсутствие удовлетворения Рис. 1. Упрощенная модель мотивации через потребности В связи с этим представьте себе следующую ситуацию, описанную известным советским философом А.Ф. Лосевым в книге «Философия, мифология, культура». Рассуждая о природе эмпиризма, автор рассказывает такую историю. Средневековый врач в Германии приходит к больному горячкой. Больной был по профессии портным. Он захотел ветчины, и врач разрешил дать ему кусок ветчины. Через некоторое время больной выздоровел. Врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки». Придя к другому больному горячкой, который был по профессии сапожником, врач, вооруженный положительным опытом, велел дать ему ветчины. Но больной умер. Тогда врач записал в своем дневнике: «Ветчина помогает от горячки портным, но не помогает сапожникам». Лосев делает вывод: «Можно ли назвать такого врача эмпириком, нет, нельзя, потому что он просто дурак!» Но в рамках данной книги эта ситуация поучительна именно в том плане, что закон результата не всегда оправдан. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. 11

12 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов. М. : Книжный мир, с. 2. Еникеев М. И. Общая психология / М. И. Еникеев. М. : ПРИОР, с. 3. История менеджмента / под ред. Д. В. Валового. М. : ИНФРА-М, с. 4. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пос. / А. И. Кочеткова. 3-е изд. М. : Дело, с. 5. Кречмер Э. Строение тела и характер / Э. Кречмер. Режим доступа: свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус. 6. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М. : Знание, С Макарова И. К. Управление персоналом: Схемы и комментарии / И. К. Макарова. М. : Юриспруденция, с. 8. Маршалл А. Принцип экономической науки / А. Маршалл. М. : Прогресс, Т с. 9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. М. : ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, с. 10. Маслоу А. Мотивация и Личность / А. Маслоу. СПб. : Евразия, с. 11. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. М., Новые IQ тесты. Ганс Айзенк. М. : Эксмо, с. 13. Павлов И. П. Общие типы высшей нервной деятельности животных и человека / И. П. Павлов. Режим доступа: свободный. Заглавие с экрана. Яз. рус. 14. Пронников В. А. Управление персоналом в Японии / В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. М. : Наука, с. 15. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин, В. А. Дятлов. М. : Дело, с. 16. Узнандзе Н. Д. Психология исследования / Н. Д. Узнандзе. М. : Наука, с. 17. Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. М. : ИНФРА-М, с. 19. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э. А. Уткин. М. : Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ»: ЭКМОС, С Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. М. : Гросс Медиа, с. 159

Стимулирование и мотивация персонала Мамонцева Елена Сергеевна ГБОУ СПО СО «Уральский колледж бизнеса управления и технологии красоты» Екатеринбург, Россия Stimulation and motivation of the personnel Mamonceva

Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом» Третье издание, переработанное и

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Харина Ю.В., Кузнецов С.А. ВГЛТА Воронеж, Россия MOTIVATION AND INCENTIVES Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA Voronezh, Russia В статье идет речь о мотивационных особенностях

À. È. Êî åòêîâà, Ï. Í. Êî åòêîâ ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ È ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÌÎÄÅËÈÐÎÂÀÍÈÅ àñòü 2 Ïñèõîëîãè åñêèå ìåõàíèçìû УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ БАКАЛАВРИАТА И МАГИСТРАТУРЫ 6-е издание, исправленное

Б А К А Л А В Р И А Т Н.И. Кабушкин Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» КНОРУС МОСКВА

С.А. Шапиро организационное ПОведение Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся

Б А К А Л А В Р И А Т ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ (В СХЕМАХ И ТАБЛИЦАХ) Под редакцией И.Ю. Беляевой, О.В. Паниной Рекомендовано

С.А. Шапиро Основы трудовой мотивации Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080505.65 «Управление

Б А К А Л А В Р И А Т УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. Ю. Г. Одегова и канд. экон. наук, проф. В. В. Лукашевича учебник КНОРУС МОСКВА 2017 УДК 65.0(075.8)

Б А К А Л А В Р И А Т Допущено Советом Учебно методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» Второе издание,

Содержание Введение..3 1. Теоретические основы мотивации персонала...5 1.1. Понятие и сущность мотивации.5 1.2. Классические теории мотивации персонала. 7 2. Мотивация персонала в России.. 12 3. Зарубежный

14.1. Основные теории мотивации - Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. - Монографии - Российская Академия Естествознания rae.ru /monographs/53-2119 14.1. Основные теории мотивации

Е.В. Пустынникова Основы менеджмента Допущено Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Управление персоналом» Второе издание, стереотипное

Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Рекомендовано Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся

АНО ВО «Российский новый университет» Факультет Экономики, управления и финансов Кафедра «Менеджмента» СПИСОК ТЕМ ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ Бакалаврских работ по направлению подготовки 38.03.02

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ А.Я. кибанов Управление персоналом Допущено Минобрнауки России в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования,

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Государственный университет управления А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова Рекомендовано УМО вузов России в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по

Б А К А Л А В Р И А Т С. А. Шапиро Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Управление персоналом»

13. Мерлин В. С. Лекции по психологии мотивов человека. - Пермь: Б.И. 1971. 14. Наумова НФ. Мотивация труда и стратегии в социальной политике // Социально-психологические проблемы интенсификации современного

2 Содержание Введение... 3 1. Теоретико-методологические основы стимулирования персонала. Современное состояние стимулирования персонала в России... 5 1.1 Понятие и сущность стимулирования персонала...

Б А К А Л А В Р И А Т В.П. Пашуто Организация, нормирование и оплата труда на предприятии учеб но-прак тическое пособие КноруС москва 2017 УДК 331(075.8) ББК 65.24я73 П22 Рецензенты: В.И. Демидов, заведующий

Б А К А Л А В Р И А Т СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации» УДК 65.0(075.8) ББК 65.290.2я73

Т.Н. ПАРАМОНОВА, И.Н. КРАСЮК Под редакцией профессора Т.Н. Парамоновой Допущено Минобрнауки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов образовательных учреждений среднего профессионального

Б А К А Л А В Р И А Т С. Т. Тодошева Теория менеджмента Допущено Советом УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов вузов, обучающихся по направлению 080200 «Менеджмент»

Б А К А Л А В Р И А Т ФГОБУ ВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» КОРПОРАТИВНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Под редакцией д-ра экон. наук, проф. И.Ю. Беляевой, д-ра экон. наук,

Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом УМО вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации»

Б А К А Л А В Р И А Т И.В. Осипова, Е.Б. Герасимова БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ И АНАЛИЗ СБОРНИК ЗАДАЧ Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия

ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Î. Ì. Èñàåâà, Å. À. Ïðèïîðîâà ÓÏÐÀÂËÅÍÈÅ ÅËÎÂÅ ÅÑÊÈÌÈ ÐÅÑÓÐÑÀÌÈ Ó ÅÁÍÈÊ È ÏÐÀÊÒÈÊÓÌ ÄËß ÏÐÈÊËÀÄÍÎÃÎ ÁÀÊÀËÀÂÐÈÀÒÀ 2-å èçäàíèå Ðåêîìåíäîâàíî

УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадиевна магистрант Оганьян Александр Григорьевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Ростовская

Б А К А Л А В Р И А Т С.А. Шапиро Основы трудовой мотивации Допущено УМО по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению

Б А К А Л А В Р И А Т Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве

Р.Г. Мумладзе, И.Д. Афонин, А.И. Афонин, В.А. Смирнов СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Учебник для бакалавров Рекомендовано Учебно-методическим объединением по образованию в области

М.А. Гончаров ОСНОВЫ МАРКЕТИНГА И КОНСАЛТИНГА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ Рекомендовано УМО по специальностям педагогического образования в качестве учебного пособия для слушателей системы дополнительного педагогического

СРЕДНЕЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ Г.Б. Казначевская Менеджмент Рекомендовано ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов экономических колледжей и средних специальных

Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà

УДК 658.012 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Синичкина Э.Э. Безгин К.С. Постановка проблемы. Приспособить классические теориии мотивации к практике управления персоналом

Программа вступительного испытания по дисциплине «Основы менеджмента» для лиц, имеющих профессиональное образование, поступающих на направления подготовки бакалавриата 43.03.01 Сервис, 43.03.02 Туризм,

Б А К А Л А В Р И А Т Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова В.В. Козлов, Ю.Г. Одегов, В.Н. Сидорова Организационная культура Под редакцией доктора экономических наук М.Н. Кулапова Рекомендовано

Направленных на развитие управленческих навыков (например, программа «Эффективный торговый менеджер»), а также вопросы методической подготовки специалистов, проводящих тренинги и обучающие семинары. Е.Э.

С.В. Ковалёв Система контроллинга персонала промышленной организации Допущено УМО вузов по университетскому политехническому образованию в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС» (ГБПОУ «1-й МОК») РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

Л.А. Горшкова, М.В. Горбунова Основы управления организацией Практикум с использованием активных методов обучения Под редакцией доктора экономических наук Л.А. Горшковой Рекомендовано Советом Учебно-методического

Б А К А Л А В Р И А Т Российская Академия Предпринимательства Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных

266 Е. И. Пластинина Вятская государственная сельскохозяйственная академия, г. Киров Инновационный менеджмент в кадровой работе предприятия Понятие «инновация» в настоящее время закреплено в российском

Л. Ю. Шадрина ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ В статье исследована специфика построения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

Б А К А Л А В Р И А Т Ю.В. Тарануха, Д.Н. Земляков Допущено Советом Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебника по специальности «Менеджмент организации»

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Б А К А Л А В Р И А Т Р. С. Немов ПСИХОЛОГИЯ Рекомендовано Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших педагогических учебных заведений

БАКАЛАВРИАТ и магистратура Э.С. Хазанович, А.В. Моисеев Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальностям

СФЕРА УСЛУГ: ЭКОНОМИКА, МЕНЕДЖМЕНТ, МАРКЕТИНГ ПРАКТИКУМ Под редакцией доктора экономических наук, профессора Т.Д. Бурменко Рекомендовано Учебно-методическим центром «Классический учебник» в качестве учебного

Б А К А Л А В Р И А Т Ю.А. Дмитриев Л. П. Васильева Региональная экономика Рекомендовано УМО вузов России по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебника для студентов,

Б А К А Л А В Р И А Т ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ Под редакцией Н.В. Парушиной Рекомендовано УМО по образованию в области финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся

Б А К А Л А В Р И А Т и М А Г И С Т Р А Т У Р А Б.Е. НЕДБАЙЛЮК АУДИТ КАЧЕСТВА Рекомендовано ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» в качестве учебника для студентов

1. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЗНАНИЙ И УМЕНИЙ АБИТУРИЕНТОВ Экзамен проводится в форме устного собеседования. Экзаменационные билеты включают два вопроса. При принятии экзамена экзаменационная комиссия учитывает:

Б А К А л А В р И А Т И. Г. Давыденко В. А. Алешин А. И. Зотова Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия Рекомендовано Советом Учебно-методического объединения по образованию

УДК 332.1(075.8) ББК б5.04я73 Э40 Экономика: учебное пособие / коллектив авторов; под ред. Н. Н. Дум- Э40 ной. М. : КНОРУС, 2016. 220 с. (Бакалавриат). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3

Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по