Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11) или группы сотрудников (форма № Т-11а). Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Выплата премии

Выплатить разовые премии можно:

• по расчетно-платежной или платежной ведомости (по формам № Т-49 или № Т-53);

• по расходному кассовому ордеру (форма № КО-2);

• в безналичном порядке.

Об этом говорится в статье 136 Трудового кодекса РФ, пунктах 4.1 и 6 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У.

Бухучет

Порядок отражения разовых премий в бухучете зависит от того, из каких источников их выплачивают:

• за счет расходов по обычным видам деятельности;

• за счет прочих расходов;

• за счет чистой прибыли;

• за счет формирования стоимости основных средств.

Как правило, в бухучете премии, начисленные за трудовые показатели, относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 и 7 ПБУ 10/99). Начисление таких премий отразите следующим образом:

Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70

- начислена премия за счет расходов по обычным видам деятельности (премия включена в стоимость основного средства).

Непроизводственные разовые премии (к юбилею, празднику и т. д.) в бухучете относите к прочим расходам (п. 11 ПБУ 10/99). Их начисление отразите так:

Дебет 91-2 Кредит 70

- начислена премия за счет прочих расходов.

Если источником выплаты премий (как производственных, так и непроизводственных) является нераспределенная (чистая) прибыль, сделайте проводку:

Дебет 84 Кредит 70

- начислена премия за счет чистой прибыли.

Такой порядок следует из Инструкции к плану счетов (счет 70).

НДФЛ и страховые взносы

Вне зависимости от системы налогообложения, которую применяет организация, со всей суммы премии нужно удержать НДФЛ (подп. 6 и 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Ситуация: в каком месяце суммы разовых премий нужно включить в налоговую базу по НДФЛ: в месяце начисления или в месяце выплаты ?

Расчет НДФЛ зависит от того, является премия производственной или нет.

Непроизводственные разовые премии (например, к юбилею, празднику) не являются частью зарплаты и, следовательно, не относятся к расходам на оплату труда. Поэтому их сумму включите в налоговую базу по НДФЛ того месяца, в котором они выплачены (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

Расчет НДФЛ с разовых производственных премий в свою очередь зависит от периода, за который они начислены:

• месяц;

• квартал;

• при наступлении конкретного события (например, разовая премия за успешную сдачу проекта). Разовые производственные премии, выплаченные при наступлении конкретного события, включайте в налоговую базу по НДФЛ в момент выплаты сотруднику (подп. 1 п. 1 ст. 223 НК РФ).

На сумму разовой премии за трудовые показатели начислите:

• взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);

• взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Данное правило применяется независимо от того, предусмотрена премия трудовым договором или нет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 августа 2010 г. № 2622-19).

Ситуация: нужно ли начислять страховые взносы на суммы разовых премий, которые выдали сотрудникам к юбилею или празднику? То есть с трудовыми показателями эти выплаты не связаны.

Ответ: да, нужно.

По общим правилам страховыми взносами облагаются все те выплаты, которые работодатель начисляет в рамках трудовых отношений (ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ). А раз премии начислены сотрудникам (т. е. людям, с которыми организация заключила трудовые договоры), то можно считать, что это выплаты в рамках трудовых отношений (ст. 16 ТК РФ).

К тому же разовые премии не названы в закрытых перечнях выплат, которые освобождены от:

• взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование (ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ);

• взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (ст. 20.2 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Таким образом, на суммы разовых премий нужно начислять страховые взносы. При этом не имеет значения, по какой причине выплачивают премию - за достижение определенных трудовых результатов или в связи с каким-то событием (юбилеем, праздником и т. п.).

Подтверждает такой подход и арбитражная практика (см., например, постановление Президиума ВАС РФ от 25 июня 2013 г. № 215/13, постановление ФАС Поволжского округа от 6 марта 2012 г. № А12-10291/2011).

Совет : если вы готовы спорить с проверяющими, то страховые взносы на разовые премии, которые не связаны с трудовыми показателями, можно не начислять.

В споре поможет следующий аргумент.

Премии к юбилею (празднику и т. п.) нельзя считать выплаченными в рамках трудовых отношений. А потому и нет оснований начислять страховые взносы. Объясняется это так.

Сам по себе тот факт, что между сотрудниками и организацией есть трудовые отношения, не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются сотрудникам, представляют собой оплату их труда. Так, разовые премии, выплаченные к юбилею, празднику и т. п., не зависят от квалификации сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы. И соответственно, не являются вознаграждением за труд и элементом оплаты труда. А раз так, то их нельзя признать выплаченными в рамках трудовых отношений.

Есть примеры судебных решений, подтверждающих такой подход (см., например, постановления ФАС Северо-Западного округа от 20 сентября 2013 г. № А66-15138/2012, Центрального округа от 6 ноября 2012 г. № А64-1493/2012).

Вместе с тем, учитывая неоднозначность арбитражной практики, предсказать исход судебного разбирательства по данному вопросу сложно. Судьи могут встать как на сторону организации, так и на сторону проверяющих.

Сумма разовой премии входит в налоговую базу по НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль: общий порядок

Разовые премии учитываются при расчете налога на прибыль при одновременном соблюдении двух условий:

• премии предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором, а также локальными актами (абз. 1 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ);

• премии относятся к выплатам стимулирующего характера и зависят от трудовых показателей (стажа работы, должностного оклада или производственных результатов) (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Подтверждает такую позицию Минфин России в письмах от 15 марта 2013 г. № 03-03-10/7999, от 28 мая 2012 г. № 03-03-06/1/281 и ФНС России в письме от 13 августа 2014 г. № ГД-4-3/15717.

Ситуация: можно ли учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (например, к юбилею, празднику, за победы в конкурсах и т.п.)?

Ответ: нет, нельзя.

Разовые премии, не связанные с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей (к юбилею, памятной дате, за победу в конкурсах профессионального мастерства, за присвоение почетных званий и т. п.), не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Это объясняется тем, что такие премии:

• не связаны с производственной деятельностью организации (не направлены на получение дохода), а значит, не соответствуют критерию экономической обоснованности затрат (п. 1 ст. 252 НК РФ, письма Минфина России от 15 марта 2013 г. № 03-03-10/7999, от 22 февраля 2011 г. № 03-03-06/4/12);

• не являются стимулирующими выплатами, связанными с трудовыми показателями и выполнением сотрудником трудовой функции, поэтому не могут быть учтены в расходах в составе оплаты труда (ст. 255 НК РФ, письма Минфина России от 24 апреля 2013 г. № 03-03-06/1/14283, от 12 декабря 2012 г. № 03-03-06/4/114).

Если премии не уменьшают налоговую прибыль организации, то в учете возникают постоянные разницы (п. 4 ПБУ 18/02). Постоянные разницы приводят к образованию постоянного налогового обязательства (п. 7 ПБУ 18/02).

Совет : есть аргументы, которые позволяют организациям учесть при расчете налога на прибыль расходы на выплату разовых премий, не связанных с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей. Они заключаются в следующем.

Любые премии, которые организация выплачивает своим сотрудникам, относятся к стимулирующим выплатам (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). При этом организация вправе самостоятельно устанавливать систему стимулирования сотрудников (ст. 144 ТК РФ). В свою очередь начисления стимулирующего характера, предусмотренные трудовым и (или) коллективным договором, учитываются при расчете налога на прибыль (п. 1, 2 ст. 255 НК РФ).

Поэтому при соблюдении всех вышеперечисленных условий организация вправе учесть непроизводственные премии (например, начисленные к праздничным датам) в составе расходов на оплату труда.

Однако в целях соблюдения требования обоснованности затрат, предусмотренного пунктом 1 статьи 252 Налогового кодекса РФ, следует предусмотреть определенные условия назначения непроизводственных премий.

Например, в качестве обоснованности выплаты премии и ее направленности на получение доходов можно указать, что премия к праздничным датам не выплачивается сотрудникам, у которых имеются дисциплинарные проступки. Поэтому выплата такой премии направлена на повышение заинтересованности сотрудников в результатах производственной деятельности. Аналогичное условие выплаты премии при решении спора в суде явилось достаточным аргументом для правомерного отнесения таких выплат к расходам на оплату труда (см., например, постановление ФАС Московского округа от 24 февраля 2010 г. № КА-А40/702-10).

Так же можно обосновать и экономическую направленность премий, выплачиваемых некурящим сотрудникам. Отказ от курения снижает потери рабочего времени. Поэтому выплаты некурящим сотрудникам являются стимулирующими. И если такие премии предусмотрены коллективным или трудовыми договорами, их можно учесть в составе расходов при расчете налога на прибыль. Правомерность такой позиции подтверждена в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 июня 2014 г. № А33-1611/2013.

Кроме того, если непроизводственные премии изначально предусмотрены трудовым (коллективным) договором, то, значит, возможность их получения потенциальный сотрудник учитывает при оценке целесообразности работы в той или иной организации. Поэтому такие стимулирующие выплаты могут способствовать привлечению в организацию необходимых специалистов. А значит, данные расходы являются экономически обоснованными. На это указал ФАС Московского округа в постановлении от 17 июня 2009 г. № КА-А40/4234-09. Определением ВАС РФ от 23 октября 2009 г. № ВАС-13115/09 было отказано в передаче указанного дела для рассмотрения Президиумом ВАС РФ.

Однако если организация воспользуется данной точкой зрения и учтет сумму непроизводственных премий в расходах при расчете налога на прибыль, то, вероятнее всего, ей придется отстаивать свою точку зрения в суде.

Сумму премий за трудовые показатели в налоговом учете включите в состав расходов на оплату труда (п. 2 ст. 255 НК РФ).

Налог на прибыль: метод начисления

Если организация применяет метод начисления, порядок признания расходов в виде премий зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.

Если премии относятся к косвенным расходам, то их нужно признавать в момент начисления (п. 2 ст. 318, п. 4 ст. 272 НК РФ). Если разовые премии являются прямым расходом, то учитывайте их по мере реализации продукции, работ, услуг (абз. 2 п. 2 ст. 318 НК РФ). Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления (абз. 3 п. 2 ст. 318 НК РФ).

Как правило, премии относятся к косвенным расходам (ст. 318, абз. 3 ст. 320 НК РФ). Исключение - премии, выплачиваемые сотрудникам, непосредственно занятым в производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг (например, премии производственным рабочим). Они относятся к прямым расходам. Такие правила установлены в абзаце 7 пункта 1 статьи 318 Налогового кодекса РФ.

Ситуация: может ли производственная организация относить все разовые премии к косвенным расходам?

Ответ: нет, не может.

Организации самостоятельно определяют перечень прямых расходов (п. 1 ст. 318 НК РФ, письма Минфина России от 26 января 2006 г. № 03-03-04/1/60, ФНС России от 24 февраля 2011 г. № КЕ-4-3/2952). Однако деление расходов на прямые и косвенные должно быть экономически оправданно. В противном случае налоговые инспекции могут пересчитать налог на прибыль.

Так, премию, начисленную сотрудникам, непосредственно занятым в производстве, учитывайте в составе прямых расходов. Премию по администрации организации отнесите к косвенным расходам.

Пример отражения в бухучете и при налогообложении разовой премии, начисленной за производственные результаты. Выплата премии предусмотрена трудовым договором. Премия выплачена за счет расходов по обычным видам деятельности. При расчете налога на прибыль организация применяет метод начисления

ЗАО «Альфа» применяет общую систему налогообложения (метод начисления). Взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование организация уплачивает в общем порядке. Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний рассчитывает по тарифу 0,2 процента. Эти взносы организация учитывает при расчете налога на прибыль в месяце начисления.

ЗАО «Альфа» заключило с менеджером А.С. Кондратьевым срочный трудовой договор на время выполнения определенной работы (проекта). Срок трудового договора - с 1 февраля по 31 марта. Трудовым договором предусмотрена выплата единовременной премии за успешное окончание проекта.

Проект был успешно завершен в поставленные сроки, 31 марта. Кондратьеву была начислена премия в размере 50 000 руб. В этот же день премия была выплачена сотруднику.

Премия войдет в налоговую базу по НДФЛ в марте. Детей у Кондратьева нет, поэтому стандартные налоговые вычеты ему не предоставляются.

Бухгалтер отразил начисление и выплату премии так:

Дебет 20 Кредит 70
- 50 000 руб. - начислена единовременная премия сотруднику;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой части трудовой пенсии»
- 11 000 руб. (50 000 руб. × 22%) - начислены взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»
- 1450 руб. (50 000 руб. × 2,9%) - начислены взносы на обязательное социальное страхование с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»
- 2550 руб. (50 000 руб. × 5,1%) - начислены взносы на обязательное медицинское страхование в ФФОМС с суммы премии;

Дебет 20 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»
- 100 руб. (50 000 руб. × 0,2%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии;

- 6500 руб. (50 000 руб. × 13%) - удержан НДФЛ с суммы премии;

Дебет 70 Кредит 50
- 43 500 руб. (50 000 руб. - 6500 руб.) - выплачена Кондратьеву премия за минусом НДФЛ.

Сумма премии и страховых взносов с нее включается в состав косвенных расходов.

В марте бухгалтер «Альфы» учел в составе расходов:

• сумму начисленной премии - 50 000 руб.;
• сумму взносов на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование и взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний - 15 100 руб. (11 000 руб. + 1450 руб. + 2550 руб. + 100 руб.).

Налог на прибыль: кассовый метод

При кассовом методе премии можно учесть в составе расходов в момент их выплаты сотруднику (подп. 1 п. 3 ст. 273 НК РФ). Обычно премию организация выплачивает в месяце, следующем за месяцем ее начисления. Поэтому в учете возникают вычитаемые временные разницы (п. 11 ПБУ 18/02). Они приводят к образованию отложенного налогового актива (п. 14 ПБУ 18/02).

Пример отражения в бухучете и при налогообложении непроизводственной разовой премии. Премия выплачена за счет прочих расходов. Организация применяет кассовый метод

ООО «Торговая фирма "Гермес"» применяет общую систему налогообложения. Организация применяет кассовый метод, налог на прибыль платит помесячно.

Взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний организация рассчитывает по тарифу 0,2 процента.

На основании приказа руководителя ко Дню работника торговли всем сотрудникам были выплачены премии в сумме 10 000 руб. Выплата премий ко Дню работника торговли не связана с трудовыми достижениями и не предусмотрена трудовыми (коллективными) договорами.

День работника торговли - четвертая суббота июля (Указ Президента РФ от 7 мая 2013 г. № 459). Премия была начислена вместе с зарплатой за июль. Выплатили премию в срок, установленный для выплаты зарплаты за июль, - 5 августа. В этот же день были заплачены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний за июль.

Продавцу Н.И. Коровиной, как и всем сотрудникам, по итогам июля была начислена премия ко Дню работника торговли. Сумма доходов Коровиной, рассчитанная нарастающим итогом с начала года, не превышает предельной величины для начисления страховых взносов. Поэтому взносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование начисляются в общем порядке.

Премия войдет в налоговую базу по НДФЛ в июле. Детей у Коровиной нет, поэтому стандартные налоговые вычеты ей не предоставляются.

Начисление и выплату премии бухгалтер организации отразил так.

В июле:

Дебет 91-2 Кредит 70
- 10 000 руб. - начислена единовременная премия;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ПФР по страховой части трудовой пенсии»
- 2200 руб. (10 000 руб. × 22%) - начислены пенсионные взносы на финансирование страховой части трудовой пенсии;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на социальное страхование»
- 290 руб. (10 000 руб. × 2,9%) - начислены взносы на социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством в ФСС России;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФФОМС»
- 510 руб. (10 000 руб. × 5,1%) - начислены взносы на медицинское страхование в ФФОМС;

Дебет 91-2 Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний»
- 20 руб. (10 000 руб. × 0,2%) - начислены взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний с суммы премии.

В августе:

Дебет 70 Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ»
- 1300 руб. (10 000 руб. × 13%) - удержан НДФЛ;

Дебет 70 Кредит 50
- 8700 руб. (10 000 руб. - 1300 руб.) - выплачена премия сотруднице.

Премия учтена в расходах в бухучете в июле. Из-за непризнания премии в налоговом учете возникает постоянная разница - 10 000 руб. Она приводит к возникновению постоянного налогового обязательства:
10 000 руб. × 20% = 2000 руб.

31 июля бухгалтер отразил возникновение постоянного налогового обязательства:

Дебет 99 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
- 2000 руб. - отражено постоянное налоговое обязательство, связанное с непризнанием суммы премии в налоговом учете.

Страховые взносы организация перечисляет в бюджет в месяце, следующем за месяцем их начисления (до 15 числа). В связи с тем, что в бухучете взносы были учтены в расходах в июле, а в налоговом учете - в августе, возникает вычитаемая временная разница - 2820 руб. (1600 руб. + 600 руб. + 290 руб. + 310 руб. + 20 руб.). Она приводит к образованию отложенного налогового актива:
2820 руб. × 20% = 564 руб.

Дебет 09 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на прибыль»
- 564 руб. - отражен отложенный налоговый актив с разницы в расходах на сумму страховых взносов в бухгалтерском и налоговом учете.

Сумма отложенного налогового актива спишется в месяце, когда организация заплатит страховые взносы в бюджет (в августе).

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Что такое премия

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. ТК РФ).

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья , которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

• размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
• размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
• системы премирования.

Как видим, в статье ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — , ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда . В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Премия – один из основных видов стимулирования работника. С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье.

Специфика премирования определяется 2 моментами:

1. Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
2. С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения. Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации. Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия согласно трудовому законодательству – это составная часть зарплаты. Соответственно, и выдаваться она может только в те дни, которые были указаны в трудовом договоре.

Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее. В общем виде порядок следующий:

1. Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.
2. По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
3. На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
4. Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
5. Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказов зависит именно от порядка выдачи премий:

• массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия может начисляться не только в связи с трудовыми успехами, но и в связи с праздниками, т.е. работодатель сам вправе выбрать основание. Однако такие выплаты не полагаются как помощь сотруднику в трудной жизненной ситуации. Тогда речь идет о предоставлении материальной помощи. Поэтому чаще всего премия понимается как доплата исключительно за трудовые достижения, которые вместе с тем могут быть приурочены к праздникам.

Образец и примеры заполнения приказа 2020

Форма Т-11.

Форма Т-11а.

Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления . Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах. Основное требование к содержанию – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании. Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким.

Таким образом, документ включает в себя:

1. Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.
2. Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
3. Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.

Что лучше – готовая форма или своя

Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

• удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
• простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
• и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре

Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада. В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты»

Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя. Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия. При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

• связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
• возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
• особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Риск 3. Премии к праздникам

Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей. Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке «Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании». В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени

Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п. Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней.

Риск 5. Депремирование и лишение права на премию

Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников. В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия. Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии

Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы». Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний.

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты. Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты. Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Положение о премировании

Отразить особенности процедуры можно в следующих документах:

1. Положение о премировании.
2. Индивидуальный и коллективный трудовые договоры.
3. Соответствующие локальные акты.

При этом в договорах можно не прописывать подробно весь порядок, который сам по себе должен занять несколько печатных страниц, а только сослаться на документ, в котором есть соответствующая информация. При этом важно ознакомить каждого сотрудника с Положением о премировании под подпись .

Таким образом, схема учреждения порядка премирования может выглядеть так.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже.

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими в учреждении системами оплаты труда. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

В состав заработной платы входят доплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. Премия — выплата стимулирующего характера (ч. 1 ст. 129 ТК РФ), которая начисляется за достигнутые результаты в работе.

Учреждение может применять несколько систем оплат одновременно (это должно быть прописано в его локальных документах). Порядок выплаты годовой премии (премии по итогам работы за год) организация может прописать:

• в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
• коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• отдельном локальном документе (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании и т. п.) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ);
• приказе на выплату премии (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Основанием для начисления премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11 ) или группы сотрудников (форма № Т-11а ).

Порядок начисления и выплаты премий в учреждении должен быть детально регламентирован, включая определение и оценку показателей премирования. Для этого нужно разработать внутренний локальный нормативный акт «Положение о премировании » в виде самостоятельного документа или в качестве приложения к Положению об оплате труда.

Система премирования должна быть понятной для персонала учреждения, каждый должен знать, за что и на каком основании получает премию. Все условия премирования, размеры премий, периодичность, источники финансирования необходимо отразить в Положении о премировании. Типовая форма этого документа законодательством не утверждена, учреждение разрабатывает его самостоятельно (с учетом уставной деятельности).

Важная деталь: грамотно составленное Положение о премировании позволит избежать претензий налоговой инспекции по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Применяя систему премирования, можно сэкономить фонд оплаты труда.

В целях стимулирования работников бюджетной сферы к качественному результату труда и повышению квалификации в учреждениях устанавливаются стимулирующие выплаты.

При разработке системы стимулирования следует учитывать Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, предусмотренный Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 (в ред. от 17.09.2010). В данном документе установлено, что к выплатам стимулирующего характера относятся :

• выплаты за интенсивность и результаты в работе;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• стимулирующая надбавка за квалификационную категорию;
• выплаты за стаж непрерывной работы (выслуга лет в учреждении);
• премиальные выплаты по итогам работы.

ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

Рассмотрим порядок и условия премирования на примере Положения о премировании, разработанного в федеральном бюджетном учреждении здравоохранении (ФБУЗ).

Фрагмент Положения о премировании

Порядок и условия премирования работников

1. В соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818, с целью поощрения работников за качественно выполненную работу в учреждении могут выплачиваться:

• премии по итогам работы (за квартал, год);
• премии за образцовое качество выполняемых работ;
• премия за выполнение особо важных и срочных работ;
• премия в связи с юбилейными датами;
• единовременное поощрение в связи с выходом на пенсию.

Премирование осуществляется за счет и в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также за счет средств от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

2. При премировании по итогам работы (за квартал, год) учитывается:

• выполнение и перевыполнение плана финансово-хозяйственной деятельности;
• успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
• качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
• выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
• качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
• участие в выполнении важных работ, мероприятий.

Премия по итогам работы выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютном размере, за фактически отработанный период. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена.

3. Фонд оплаты труда работников ФБУЗ формируется с учетом объема поступающих ему средств за счет субсидий из федерального бюджета и за счет средств от приносящей доход деятельности.

Премия за счет бюджетных средств по итогам года выплачивается только при условии экономии фонда оплаты труда в пределах назначенных бюджетных ассигнований в конце финансового года.

При планировании фонда оплаты труда предусмотрены дополнительные средства в размере до 10 % планового фонда заработной платы, исчисленного по тарификации на 1 января планируемого года на выплату надбавок за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение важных и срочных работ, напряженность в труде, а также на премирование.

4. Материалы на премирование рассматривает премиальная комиссия, назначенная приказом главного врача Центра ФБУЗ по согласованию с профсоюзным комитетом.

Комиссия может принять решение о повышении премии отдельным работникам на 25-50 % за образцовое выполнение трудовых обязанностей, разработку и внедрение новых форм работы, выполнение сложной, не предусмотренной планом работы, и др. Решение принимается на основании служебных записок, представленных начальниками структурных подразделений учреждения, и оформляется приказом руководителя учреждения.

Работникам, отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. Время фактической работы — это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время нахождения на больничном.

Работникам, уволившимся по собственному желанию в течение периода, за который производится премирование, премия не выплачивается.

Сотрудникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, премия не выплачивается.

Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача Центра ФБУЗ на основании протокола премиальной комиссии с указанием суммы премии каждому работнику.

5. Премия за выполнение особо важных и срочных работ выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения соответствующих работ с целью их поощрения за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.

6. Премия в связи с юбилейными датами и в связи с выходом на пенсию выплачивается в размере не более двух должностных окладов.

Разрешение на выплату премии оформляется приказом главного врача.

Размер премии по согласованию с руководителем учреждения и профсоюзным комитетом может быть увеличен.

7. Депремирование, снижение размера премии.

Сотрудники лишаются премии или размер премии снижается в следующих случаях:

• невыполнение плановых показателей финансово-хозяйственной деятельности;
• неэффективное использование бюджетных ассигнований на выполнение государственного задания;
• невыполнение работником своих должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре;
• неисполнение приказов и поручений руководителей службы;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несвоевременная сдача отчетности или искажение предоставляемых показателей;
• наличие нарушений при проведении проверок финансовой деятельности учреждения.

Премия не выплачивается или размер премии снижается за тот расчетный период, в котором было произведено нарушение.

РАСЧЕТ ПРЕМИИ ПО ИТОГАМ ГОДА ЗА СЧЕТ БЮДЖЕТНЫХ СРЕДСТВ

Учреждение осуществляет выплаты стимулирующего характера из средств фонда оплаты труда, сформированного как за счет бюджетных средств, так и за счет приносящей доход деятельности. На стимулирование работников может быть направлена и экономия по фонду оплаты труда.

Бюджетное финансирование на оплату труда штатных сотрудников учреждения осуществляется на основании плановых показателей, отраженных в смете по бюджетным средствам. Для планирования фонда оплаты труда по бюджету составляются тарификационные списки на 1 января планируемого года, рассчитываются плановые суммы бюджетных ассигнований на выплату отпускных, оплату работы в праздничные дни.

При планировании фонда заработной платы предусматриваются дополнительные средства на премирование по итогам года. Размер устанавливается в процентах от планового фонда заработной платы.

С. С. Велижанская, заместитель главного бухгалтера

Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале

Правила выплаты премии

Правила выплаты премии

Заработная плата - пожалуй, самая животрепещущая тема для разговоров работающих граждан. А что может быть лучше зарплаты? Конечно, зарплата плюс премия! Хорошие работодатели были бы только рады чаще поощрять своих талантливых сотрудников. Вот только процедура премирования скрывает в себе так много подводных камней, что взамен благодарности работодатель рискует получить от работника оскорбленный взгляд, а то и повестку в суд. Какие правила выплаты премий помогут избежать такого расклада?

Правила выплаты премий: виды и существующая нормативная база

Премии - это мотивирующие выплаты, осуществляемые работодателями в адрес отличившихся сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности или достигают хороших трудовых результатов.

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ, премии могут быть одной из составляющих заработной платы. В этом случае необходимо, чтобы премии были четко прописаны, допустим, в положении о премировании или трудовом контракте. Именно в этих бумагах формулируются правила выплаты премий:

Достижения, ведущие к премии;

Методика подсчета размера премии;

Условия, которые препятствуют начислению стимулирующей выплаты.

Премия, начисленная в соответствии с этими документами, становится неотъемлемой частью общей системы оплаты работ.

По периодичности выплат премии делятся на следующие типы:

Разовые - выплачиваются один раз, обычно приурочены к какому-либо событию;

Периодические - выплачиваются в определенные сроки (к примеру, каждый месяц или ежеквартально);

Годовые - выплачиваются по итогам года.

Ежемесячные, ежеквартальные и годовые мотивирующие выплаты делятся на производственные (к примеру, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты) и непроизводственные (к примеру, ежемесячные премии сотрудникам, воспитывающим детей). При этом чаще всего премии связывают именно с рабочими достижениями сотрудников. Ведь совсем мало работодателей могут позволить себе выдавать премии, не согласующиеся с результатами труда.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, зарплата - это основной вид награды за труд. При этом непроизводственные премии (те же ежемесячные выплаты работникам с детьми) никак не зависят от рабочих успехов.

Та же статья Трудового кодекса предусматривает возможность материального стимулирования сотрудников с помощью премий. Определение самого термина «премия» можно найти в статье 191 ТК РФ: в ней указано, что стимулирующие выплаты работникам не являются обязательными.

Согласно статье 193 ТК РФ, работодатель не может оставить без премии сотрудника, даже если тот нарушил дисциплину.

Трудовой кодекс детально не регламентирует правила выплаты премий - согласно статье 135 работодатель вправе сам решать эти вопросы.

Неоднозначные или конфликтные ситуации, возникающие вокруг объемов и порядка начисления премий, рассматриваются как трудовые споры в соответствии со статьей 381 ТК РФ. Форма выплат прописана в статье 131.

Первичная документация фирмы , которая помогает учитывать расходы на зарплаты и премии, а также налог на прибыль, - это:

Ведомости;

Расходные ордеры;

Платежные поручения, подтверждающие начисление премии сотруднику.

Особенности премирования регламентируются:

Коллективными договорами;

Положениями о премировании;

Внутренними трудовыми распорядками;

Прочей документацией.

Правила выплаты премий и способы их документального оформления

Согласно законодательным положениям, на практике можно выделить целый ряд методов, позволяющих подробно прописать правила выплаты премий.

Первый способ

Это, пожалуй, наиболее доступный из всех. Он заключается в выпуске отдельных приказов о премировании для каждого случая . В бумагах указываются тип премии, основания ее выдачи, список лиц, которых нужно поощрить, объем премий и сроки их выдачи.

Такой метод обладает следующими преимуществами :

Не нужно детально регламентировать правила выплаты премий;

Не требуется согласовывать размер выплат с каждым сотрудником - нужно только довести до их сведения соответствующие приказы, в которых работники должны расписаться;

Можно выпустить отдельные приказы для выдачи премий к праздникам, юбилеям и иным значимым событиям. Кроме того, можно поощрять за добросовестный труд работников, решающих особенно важные и трудные задачи (статья 191 ТК РФ). Работодатель имеет право не выплачивать такие премии всякий раз, когда наступают соответствующие обстоятельства.

При этом существует и ряд негативных моментов , связанных с выпиской отдельных приказов для выдачи премий:

Такой метод может использоваться только в тех компаниях, которые не собираются выплачивать премии систематически. Таким образом, способ не подходит для повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем оплаты труда - в этих случаях премии должны выплачиваться периодически, так как они являются переменной составляющей зарплаты;

Желание работодателей выдать периодическую премию за разовую, чтобы иметь возможность в любое время выплатить премию меньшего размера или лишить ее сотрудника вовсе, вызывает определенное недовольство трудовых инспекторов. Также в этом случае сотрудник может подать в суд, чтобы защитить свое право получать фиксированную премию, и мировой судья вряд ли встанет на сторону работодателя. Суд будет рассматривать такие премии с точки зрения их сущности - это поможет определить их юридическую природу, не зависящую от названия выплаты;

Если отличия между премиями разных сотрудников не будут подкреплены документами, это может рассматриваться как неисполнение трудовых законов и дискриминация при выдаче зарплат и премий. Ведь оплата труда, в том числе стимулирующие выплаты, должны рассчитываться исходя из квалификации сотрудника, трудности решаемых им задач, количества и качества его труда (статья 132 ТК РФ).

Проекты приказов о начислении премий составляются по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а, которые были приняты Госкомстатом 5 января 2004 года (постановление № 1). Ведомство дает конкретные указания относительно того, как необходимо заполнять эти формы. Согласно закону, такие приказы:

Используются для поощрения за успешную трудовую деятельность;

Выписываются по приказу начальника отдела или управления компании, в которой работает сотрудник;

Подписываются директором компании или его доверенным лицом, а также самим сотрудником, получающим премию. После подписания приказа записи вносятся также в личную карточку (форма № Т-2 или № Т-2ГС (МС) и трудовую книжку сотрудника.

Второй способ

Он подразумевает включение правил выплаты премий в трудовой договор , подписываемый сотрудником.

В числе преимуществ такого метода можно назвать строгое исполнение части 2 статьи 57 ТК РФ. В документе прописано, что премиальные выплаты являются одной из составляющих системы оплаты труда и обязательно включаются в договор между работником и работодателем. Таким образом, исключается возможность нарушений трудового законодательства, которые обычно фиксируют инспекторы и суд.

Тем не менее этот метод закрепления правил выплаты премий подразумевает несколько серьезных недостатков , поскольку часто не отражает нужд работодателя:

Включая правила выплаты премий в договор с сотрудником, работодатель лишается возможности корректировать эти положения в одностороннем порядке (в частности, он не может менять ни размер, ни сроки выплаты премии). Любые изменения он должен согласовывать с сотрудником, который может отказаться подписывать договор, если он ухудшает его положение;

Компании часто используют утвержденные бланки трудовых контрактов, в них сложно внести новые положения о премировании. Ведь в образце договора должны быть зафиксированы разные подходы к премированию, которые зависят от квалифицированности работников, их условий труда на каждой должности (если фирма использует дифференцированный подход к премированию). Включение всех возможных объемов, сроков и правил выплаты премий в каждый трудовой контракт делает эти документы слишком громоздкими и объемными. А отсутствие этой информации неминуемо вызовет вопросы со стороны инспекторов, проверяющих соблюдение трудовых законов, и судебных инстанций, ратующих за обоснованность дифференцированного подхода к выплате премий каждому сотруднику;

Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта. Любые уменьшения или задержки, ухудшающие положение сотрудника, навлекут на работодателя материальные и административные последствия. Если в трудовой контракт не внесен четкий список нарушений, не позволяющих сотруднику рассчитывать на премию или разрешающих сократить ее объем, любые подобные действия будут признаваться незаконными. При этом прописывание всех этих условий в трудовом контракте, как уже отмечалось, сделает документ слишком громоздким и объемным.

Можно сделать вывод, что подробное изложение правил выплаты премий в трудовом контракте имеет смысл только в тех компаниях, где поощрительные выплаты являются частью зарплаты, не дифференцируются и всегда имеют один размер, а разовые премии выдаются только в конкретных ситуациях и объемах.

Третий способ

Он подразумевает заключение фирмой или ее филиалом коллективного договора, в котором обозначены все правила выплаты премий .

Этот метод обладает теми же преимуществами, которые предоставляются благодаря включению правил выплаты премий в трудовой договор с сотрудником. Если подробно сравнивать этот и предыдущий способ, можно выделить и ряд других:

Если подробно изложить правила выплаты премий в коллективном договоре, их не надо будет указывать в трудовом контракте с сотрудниками - соответственно, нет нужды менять условия контракта и заново подписывать его с сотрудником при корректировке правил премирования;

Коллективный договор позволяет ясно и точно прописать в нем все правила выплаты премий (объемы вознаграждения, сроки выплат, дифференциация премий, условия к премированию, связанные с достижением определенных трудовых показателей), а также указать нарушения, которые лишают сотрудников права на премию или уменьшают ее объем. Нормы премирования закрепляются в коллективном договоре как в разделе об условиях оплаты труда (статья 41 ТК РФ), так и в самостоятельном приложении к договору, которое должно называться соответственно содержанию («Положение о премиях, стимулировании, мотивировании и пр.»). Такой документ должен являться неотъемлемой частью договора.

Тем не менее, у такого способа есть и некоторые минусы , например:

Не все компании практикуют подписание коллективных договоров;

Положения коллективного контракта должны быть согласованы с сотрудниками. От лица персонала обычно действует избранный представитель (например, первичный профсоюз). Во время согласования договора необходимо соблюдать порядок, изложенный в статьях 36-38 Трудового кодекса. Стоит отметить, что положения о зарплатах и премировании являются самыми спорными, и сторонам контракта зачастую бывает сложно прийти к соглашению;

Если работодатель хочет скорректировать пункты договора или дополнить его до окончания срока действия документа, он тоже обязан согласовать изменения с сотрудниками или их представителем. Правила согласования устанавливаются Трудовым кодексом или самим договором в соответствии со статьей 44 ТК РФ.

Последний пункт был изменен в лучшую сторону лишь в октябре 2006 года. До того менять коллективный договор можно было только на основании Трудового кодекса. Сейчас в самом договоре можно предусмотреть упрощенную систему его изменения - однако это положение также нужно согласовать с сотрудниками. При этом работодатель не должен забывать, что упрощенную систему корректировки договора может использовать не только он, но и его персонал или его законный представитель, требующий улучшить систему вознаграждения за труд.

Четвертый способ

Этот метод заключается в регламентировании типов, объемов и прочих положений о премиях в специальном локальном нормативном акте - Положении о премировании. Документ должен приниматься в согласованности с законом. Название его может быть разным: «Положение об оплате труда», включающее отдельный пункт о премировании, «Положение о поощрении сотрудников» и пр.

К числу плюсов законно составленного локального нормативного акта, касающегося вопросов премирования, относятся следующие:

В трудовых и коллективных договорах можно указывать только ссылки на локальный нормативный акт о премировании (с уточнением его названия и даты принятия). Это позволит не излагать правила выплаты премий детально в трудовых и коллективных контрактах и не вносить в них корректировки при изменении порядка премирования;

Локальный акт позволяет прописать все нюансы системы премирования, характерной для компании, и выстроить реальную схему поощрения за качественный труд - она будет являться действенным механизмом повышения производительности предприятия;

При таком методе нет необходимости согласовывать правила выплаты премий с самими сотрудниками, нужно лишь соблюдать процесс учета их мнения, выраженного законным представителем (например, профсоюзом).

Однако при таком методе существует и ряд минусов :

Работодатель должен неукоснительно соблюдать все условия и обязательства, прописанные в документе. А поскольку выплата премий зависит не только от соблюдения условий премирования, но и от недопущения нарушений в работе, эти негативные факторы сводятся к минимуму;

Если локальный нормативный акт, регламентирующий процедуру премирования, принимается в фирме впервые, необходимо внести изменения со ссылками на него в ранее подписанные договоры и иные документы.

Если вы решили выплачивать премии сотрудникам на основании локального нормативного акта «Положение о поощрении», следующим вашим шагом должно стать определение видов премий, на которые этот документ распространяется.

Зачастую применяется следующая методика: правила выплаты премий, являющихся составляющей общей системы оплаты труда, обозначаются в документе, а возможность выплаты разовых премий указывается в виде ссылки на специальные приказы директора или его доверенных лиц, а также на календарные события, выполнение особых задач, выдающиеся достижения и пр.

Правила выплаты премий в структуре Положения о премировании

Положение о премировании обычно имеет стандартную структуру. В нем должен содержаться ряд разделов, включающих в себя определенную информацию.

Общие положения

В этом разделе прописываются цели выдачи премий - допустим, улучшение производительности труда за счет материального стимулирования сотрудников на увеличение целевых показателей. Здесь же стоит уточнить круг лиц, попадающих под действие Положения.

Виды премий и источники выплаты

Здесь указываются все типы премий, предусмотренные в соответствии с документом, а также показания к ним и правила выдачи премий для разных категорий сотрудников. Возможны несколько вариантов поощрения, к примеру:

Премии за хорошие производственные параметры (с описанием того, что понимается под этими выплатами);

Премии по результатам трудовой деятельности (к примеру, за какой-то срок службы, за выполнение сверх нормы, за внедрение новых технологий и пр.);

Премии за непрерывный стаж работы в конторе (они могут быть приурочены к юбилеям), а также за долгий труд по случаю выхода на пенсию.

Формулировать положения нужно как можно более четко и ясно - это поможет избежать споров вокруг оснований выдачи премий.

В этом же разделе следует уточнить, какие категории сотрудников имеют право на стимулирующие выплаты, в какие сроки производится выдача (раз в месяц, квартал, год), а также указать периодичность премий (регулярные или единовременные).

Здесь же стоит прописать пункт о налогах, которыми облагаются премии. Средства на эту статью могут быть частью расходов на продажу и среднего заработка сотрудников или же быть исключены из этих статей и выделяться из прибыли конторы, оставшейся после уплаты иных налогов.

Размеры премий

Они могут фиксироваться документом или рассчитываться по процентной формуле. Чтобы документально подкрепить сумму премии, нужно четко прописать показатели, от которых ее объем зависит.

Такие показатели бывают количественными и качественными. Первые имеют процентное выражение и находятся в прямой зависимости от сроков выполнения работы, нормативов выработки и пр. Качественные параметры, соответственно, определяются улучшением качества труда, экономией расходов по отношению к заданным нормам.

Эти параметры могут также зависеть от размера прибыли, соблюдения договора, увеличения производственных показателей. Все эти критерии должны быть очень подробно и грамотно изложены в положении, они должны различаться для каждой категории сотрудников и для разных подразделений конторы.

Порядок выдачи премий

В этом разделе находят отражение следующие параметры:

Какие документы регламентируют премирование сотрудников;

Каковы условия и правила выплаты премии;

Каков объем премий для каждой категории сотрудников (к примеру, для сотрудников, не отработавших полное количество рабочих дней месяца из-за военных сборов, поступления в вуз, ухода на пенсию, увольнения по сокращению штата или иных уважительных причин, а также из-за недавнего вступления в должность).

В этом же пункте указываются основания для лишения премии, а также список бумаг, которые необходимо для этого составить.

В заключительной части прописываются сроки выплат (в день выдачи зарплаты, по факту определенного достижения и пр.)

Заключительные положения

Здесь подробно излагается порядок, по которому документ вступает в силу, срок его действия, а также ответственность за его неисполнение.

Подобные локальные акты подписываются директором фирмы и утверждаются его личным распоряжением. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с документом под подпись (она ставится на специальном ознакомительном листе, приложенном к документу, или в журнале ознакомления).

Приказ о выплате премии

Премии сотрудникам выплачиваются на основании распоряжения руководителя. В нем должно быть подробно расписано, кто получает премию, за какие заслуги и в каком объеме. На основании пункта 24 Правил ведения трудовой книжки, после выпуска распоряжения в трудовой указывается следующая информация :

О вручении грамот и благодарственных писем, присвоении особых званий и награждении прочими знаками отличия, которые производятся в фирме;

Об иных типах вознаграждения, которые предусмотрены в российском законодательстве, а также в коллективных договорах и иных внутренних документах фирмы.

Распоряжение руководителя может касаться только одного сотрудника или целой группы. Так или иначе, в приказе должно быть прописано, на какой пункт положения о премировании он ссылается, какой объем и порядок выдачи премии подразумевается. Сотрудники знакомятся с распоряжением и подписываются под ним.

Распоряжение можно оформить по формам № Т-11 или № Т-11а

Регулярные премии или выплаты, являющиеся частью оплаты труда, в трудовую книжку не заносятся. Такие поощрения можно отразить в личной карточке сотрудника.

Чтобы отнести поощрительную выплату к расходам, которые снижают налогооблагаемую базу налога на прибыль, нужно обратить внимание на унифицированную форму первичного учета бумаг об оплате труда, принятую Госкомстатом РФ.

Формы № Т-11 и Т-11а применяют при оформлении и учете вознаграждения сотрудникам за особые достижения, они подписываются после выхода соответствующего распоряжения руководителя структурного подразделения фирмы, в которой трудится работник. Их также подписывает директор или его доверенное лицо, затем о них объявляется сотруднику, который должен поставить свою подпись. После этого вносится соответствующая пометка в его личную карточку.

В отношении правил выплаты премий, являющихся частью оплаты труда или предусмотренных в положении о премировании и трудовом контракте, распоряжение руководителя выпускать не обязательно.

Правила выплаты премий: порядок налогообложения и бухучет

При разговоре о поощрении сотрудников нельзя забывать о налогах. Премии относятся к статье доходов сотрудника, соответственно, они облагаются налогами так же, как и иные виды прибыли наемного работника - с премий нужно платить НДФЛ по п. 1 ст. 210 НК РФ.

НДФЛ на премии не выплачивается лишь в двух случаях (п. 7 ст. 217 НК РФ):

С премий, выданных международным, иностранным и российским фирмам за особые успехи в сферах науки, образования, культуры, искусств, СМИ и прочих областях из утвержденного правительством перечня;

С премий, выданных высшими властями России за особые успехи в сферах, утвержденных этими властями.

Работодатель, выдающий премии, обязан высчитать с них налоги и выплатить в бюджет (пп. 4 и 6 ст. 226 НК РФ). Кроме того, на любые виды материальных поощрений начисляются и страховые взносы во внебюджетные фонды. Также все премии облагаются страховыми взносами в фонд обязательного соцстрахования от чрезвычайных ситуаций на производстве и профессиональных болезней.

Премии учитываются на основании их источников.

Так поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами или локальными нормативными актами и при этом связаны с повышением качества производства, прописываются следующим образом: Д 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы» — К 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, локальными нормативными актами и при этом непосредственно не связаны с повышением качества производства (допустим, за организацию корпоративных праздников), осуществляются по дебету счета 91 «Прочие доходы и расходы», субсчет 2 «Прочие расходы» в корреспонденции со счетом 70.

Поощрения, которые выдаются в соответствии с трудовыми контрактами, внутренними локальными актами конторы и связаны с капитальными работами (например, строительство объектов, установка оборудования и пр.), исчисляются по дебету счета 08 «Вложения во внеоборотные активы» в корреспонденции со счетом 70.

Также поощрения можно выдавать из фондов целевого финансирования. В таких ситуациях они учитываются проводкой Д 86 «Целевое финансирование» — К 70.

Ответственность работодателя за нарушения правил выплаты премии

Работодателям, нарушившим правила выплаты премий, может грозить ответственность различного рода.

Несоблюдение законодательства о труде карается:

Административной ответственностью, в соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ). Несоблюдение трудовых законов должностным лицом может повлечь административный штраф в объеме до 50 минимальных размеров оплаты труда. Если нарушение совершено повторно, лицу грозит дисквалификация - лишение права занимать высокие посты в любых фирмах (ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ) на период от года до трех лет (ч. 2 ст. 5.27 КоАП);

Лишение премий может быть рассмотрено в суде (мировым судьей) при наличии задержек основной зарплаты и иных правонарушений в сфере трудового законодательства (ст. 142 ТК РФ). А в статье 236 Трудового кодекса говорится, что если работодатель задерживает зарплату сотруднику, то впоследствии он должен будет выплатить ее с учетом процентов - так называемой денежной компенсацией - в объеме не меньше 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ. Процент рассчитывается от всей суммы задержанной зарплаты за каждый день задержки, включая день, в который зарплату должны были выдать, и текущую дату;

Судебная практика показывает, что часто работодателям приходится выплачивать еще и сумму морального вреда (ст. 237 ТК РФ), который был нанесен сотрудникам (если работник сможет доказать, что ему были причинены физические и моральные страдания).

Новые правила выплаты премий в 2016-2017 годах и разъяснения Минтруда

Каким образом будут выдаваться поощрения по новому закону о заработной плате, принятому 3 октября 2016 года? Пояснения по этой теме дали работники Минтруда России. Следует прочесть их разъяснения и посмотреть, какие правила устанавливаются для месячных, квартальных и годовых выплат.

1) Сроки выплаты премий

По закону, действующему с 3 октября 2016 года, вводятся границы периода выплат зарплаты — не позже чем через 15 дней после окончания месяца, за который она начисляется.

Как это правило коррелируется с выдачей премий? Действительно ли поощрение по итогам, к примеру, апреля уже невозможно будет выдать после 15 мая? Правда ли, что поощрения за первый квартал должны выдаваться до 15 марта? А каковы сроки выдачи годовых вознаграждений? Эти вопросы очень волнуют работодателей, ознакомившихся с новыми документами. Ведь раньше фирмы подводили итоги рабочих периодов во второй половине следующих месяцев, соответственно, и премии начислялись гораздо позднее.

• Разъяснения Минтруда

Премии - это неотъемлемая часть з/п. Согласно новым положениям статьи 136 Трудового кодекса, выдача вознаграждений за прошедший месяц будет осуществляться до 15 числа следующего. Так премия по результатам апреля будет зачислена вместе с майской зарплатой, а выдана и вовсе в июне. Не нарушает ли такая задержка новые положения ТК и права самого трудящегося?

• Письмо Минтруда от 23.08.2016 № 14-1/в-800

В Письме Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800 предлагается следующая трактовка статьи 136 ТК РФ: срок выдачи премий закрепляется в собственных документах компании не позже чем через 15 дней с конца срока, за который начисляется премия. Таким образом, фирма должна выдать поощрение 15 числа месяца, следующего за периодом, в котором премия была начислена.

Выходит, что работодатель может сам устанавливать срок выдачи разных поощрений, а их расчет и вовсе может растянуться на неопределенный срок. Так руководитель может прописать, что годовые премии начисляются только в марте следующего года, а выдаются и вовсе в апреле вместе с зарплатой.

• Информация Минтруда от 21.09.2016 № б/н

21 сентября 2016 года на сайте Минтруда было напечатано очередное пояснение, касающееся новых сроков выдачи вознаграждений. В нем указано, что сроки ограничиваются пятнадцатью календарными днями только в отношении зарплаты, выдаваемой дважды в месяц.

Стимулирующие премии, надбавки и иные средства, выплачиваемые сверх оклада, являются лишь составляющей зарплаты, а выплачиваются гораздо реже и за более долгие сроки (месяцы, кварталы, годы и пр).

Главный вывод: сроки выдачи премий за различные периоды могут прописываться локальными нормативными актами и коллективными контрактами. Так, если вы решите указать во внутреннем документе фирмы, что месячные премии будут выплачиваться в середине следующего месяца, а годовые - не раньше марта следующего года, это не будет противоречить новым пунктам ТК РФ.

Таким образом, на основании пояснений Министерства труда следует сделать вывод, что в локальных документах, касающихся правил выплаты премий, можно прописывать любые положения о сроках премирования, не боясь штрафов и взысканий.

• Положение о премировании

Основным способом застраховаться от споров с сотрудниками и трудовыми инспекторами является четкое прописывание всех пунктов, касающихся премирования, во внутренних документах фирмы. Лучше всего указать сроки выплат для каждого вида премий в отдельности - речь идет о ежемесячных, квартальных или годовых вознаграждениях.

2) Сроки начисления премий

Приведем примеры формулировок, которые можно указать в разделе «Сроки выдачи премий» Положения о премировании:

Ежемесячная премия выдается не позже 10-го числа месяца, следующего за расчетным;

Ежеквартальная премия выдается не позже 30-го числа месяца, следующего за отработанным кварталом;

Годовая премия выдается по решению гендиректора ООО «Ромашка» не позже 20-ти дней после подписания годовых бухгалтерских отчетов.

3) Сроки выплаты премий

Если говорить о новых сроках выдачи премий, их можно указать следующим образом: «ООО «Ромашка» выдает поощрения за разные периоды до 15-го числа месяца, следующего за расчетным.

Обязательно нужно указывать точные даты выдачи. Этого требуют пояснения Минтруда от 21.09.2016 № б/н.

4) Даты выплаты премий

Вновь напомним, что все положения о сроках премирования нужно прописать во внутреннем документе о поощрении (правилах выплаты премий), тогда никаких проблем с выдачей вознаграждения по новому закону от 3 октября 2016 года не будет.

Примеры

ООО «Ромашка» планирует начислить премию за март 2017 года 9 апреля. Выдать эту премию можно 15 мая.

Премия за весь год будет начислена в марте следующего (после подписания бухгалтерских отчетов). Выдать премию нужно до 15 апреля.

5) Итоги

Пояснения Минтруда, касающиеся сроков выдачи поощрений и в целом правил выплаты премий, весьма привлекательны для работодателей - они разрешают им выплачивать премии в сроки, не прописанные в новой редакции статьи 136 Трудового кодекса России. Однако нужно учитывать, что пояснения Министерства труда - это лишь комментарии к новым положениям, действующим с 3 октября 2016 года, они ни в коем случае не отменяют их действия.

А в этой статье четко указано, что в локальных нормативных актах сроки поощрения устанавливать нельзя. Чтобы решить вопрос о сроках выплаты премий в 2016-2017 году, необходимо внести соответствующие изменения в сам Трудовой кодекс. Однако этого, судя по всему, не планируется - если верить разъяснениям Минтруда, ситуация и так нормальная.

Чтобы проконсультироваться по вопросам премирования работников вашего предприятия, обратитесь к специалистам компании «Бизнес Ресурс». Эта фирма оказывает грамотную консультационную помощь малому и среднему бизнесу, а также ведет бухгалтерское и юридическое сопровождение предприятий. Компания оказывает услуги в Санкт-Петербурге и окрестностях. Для получения консультации звоните по телефонам.