Что понимается под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации. Теоретико-методологические основы оценки трудового потенциала предприятия
Для любого предприятия главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий:
· ресурсные;
· технологические;
· инновационные;
· глобальные;
· культурные.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие, как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, с необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве.
Трудовой потенциал - это сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких, например, как численность трудоспособного населения, состояние здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает как часть всего экономического потенциала предприятия.
Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, - необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции (предоставления качественных услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные зарплата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.
Человек выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Здесь возникает проблема экономически целесообразного подхода к капиталовложениям в человека (работника предприятия), поддержания его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге, создания условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности.
Общепризнанно, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвуя в развитии общества, человек приобретает новые качества, из поколения в поколение наращивает профессионально-квалификационные возможности, превращаемые, в конечном счете, в национальное богатство. Ко всему сказанному, надо отметить, что успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но от умелого использования кадров и эффективности управления ими.
В современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.
Конкурентное преимущество возникает тогда, когда фирма создает ценности для потребителей, выбирает рынки, на которых может превзойти конкурентов, представляет для последних движущую цель. Важнейшие факторы в достижении КП: инновации, качество и управление затратами, что зависит от качества ЧР в организации.
Способности работников, включая высокие показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить покупателям обслуживание высокого уровня - основы усиления значения организации среди конкурентов. Такое преимущество трудно скопировать. Его можно достигнуть, будучи обучающей организацией.
Управление человеческими ресурсами как наука и как элемент менеджмента.
УЧР - это комплекснаяприкладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, правовых, технологических, групповых и человеческих факторах, способах и методах воздействия на персонал с целью повышения эффективности функционирования организации.
Объектом данной науки выступают конкретные лица, группы лиц, действующих в организации и сама организация.
Предметом науки УЧР являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и групп в условиях совместной работы
Задачей УЧР является создание организации, которая работает на принципах сотрудничества, и в которой оптимально сочетается движение к общему организационных, групповых и личных целей
УЧР как элемент менеджмента:
УЧР - стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - людьми, которые индивидуально и коллективно вносят вклад в достижение целей и развитие предприятия.
Основные понятия Управления человеческими ресурсами: трудовой потенциал, человеческий капитал, трудовой коллектив, группа, команда, личность как объект Управления.
Трудовой потенциал организации (предприятия) - совокупная способность персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации (предприятия).
Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) являетсячисленность ее работников .
Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями.
Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии и несут коллективную ответственность.
1Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес – возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Возрастает необходимость применения новых подходов и методов контроля и обеспечения эффективности управления. Одним из важнейших показателей успешного функционирования предприятий является поддержание и рост уровня их конкурентоспособности. Наличие трудовых ресурсов, профессионально-квалификационный уровень которых отвечает современным требованиям, – необходимое условие выпуска конкурентоспособной продукции.
эффективность управления
трудовой потенциал
конкурентоспособность
нормирование труда
1. Зайцева И.В. Демографическое развитие Ставропольского края как основа формирования трудовых ресурсов / И.В. Зайцева, М.В. Попова // Научный журнал КубГАУ. – 2012. – № 81 (07). – 16 с. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/07/pdf/69.pdf 16.
2. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Инновационная модель экономики и развитие промышленности // Особенности инновационного развития региона сб. науч. тр. – Санкт-Петербург, ИНПРОМ, 2013. – С. 230–231.
3. Зайцева И.В., Кривошеева В.М. Стратегия устойчивого развития: актуальные вопросы и тенденции // Актуальные проблемы информатизации современного делопроизводства и документооборота сб. науч. тр. – СтГАУ, – Ставрополь, 2012. – С. 52–53.
4. Кривошеева В.М. Моделирование производственных процессов и развития информационных систем. – Современные подходы к проектированию информационных технологий: сб. науч. тр. / СтГАУ, Ставрополь, 2012. – С. 40–43.
Вопрос о понятии, составе, факторах и пути повышения конкурентоспособности организации является одним из самых обсуждаемых в отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы.
Развитие технологий, глобализация рынка, структурная перестройка экономики, интеграция хозяйствующих субъектов создают новые условия конкуренции в современном мире. В этих условиях увеличивается потребность в новых подходах и методах мониторинга и обеспечения эффективности управления. Одним из самых важных показателей успешности предприятия является поддержание и повышение его конкурентоспособности. Работа любого предприятия является сложным и многогранным процессом. Конкурентоспособность и бизнес - возможности, связанные с согласованной реализацией различных функций, успешная реализация которых определяет результат этой деятельности. Компания успешно работает, когда у нее развиты все области комплекса: финансов и экономики, маркетинга и продаж, техники и производства, исследований и разработок. В этом случае носителями самих экономических функции (исключение для тех, кто полностью зависит от автоматизированных систем) являются сотрудники организации. Это качество управления и использования персонала многими исследователями выделяется среди главных факторов конкурентоспособности организации. По данным Университета Западной Европы, в таких странах, как США, Франция, Германия, Великобритания, Финляндия, Италия, Сингапур, человеческого ресурса используется более чем на 70 %; Испания, Австралия, Япония, Канада, Чешская Республика - не более чем на 50 %. В группу с низким уровнем (около 25 %) человеческих ресурсов попали Россия, Монголия, Украина, Китай, Польша, Мексика.
Для развития системы управления персоналом, обеспечения конкурентоспособности организации нужен инструмент, чтобы оценить эффективность существующей системы управления и определить пути дальнейшего совершенствования. Таким образом, владение таким инструментом, а также понимание возможностей и способов его использования в управлении создает серьезные предпосылки для роста конкурентоспособности организаций. В связи с этим есть необходимость в изучении теоретических концепций и практических подходов к понятию конкурентоспособности организации и ее детерминанты. Одним из наиболее важных проблем является разработка методов оценки и путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами в качестве ключевого фактора в обеспечении конкурентоспособности организации.
Актуальность и необходимость разработки способов оценки и повышения эффективности управления персоналом компании, чтобы обеспечить свою конкурентоспособность, обусловлена наличием местных организаций таких задач, как повышение производительности труда, повышение рентабельности инвестиций в человеческий капитал, развитие производства и методов управления в соответствии с текущими рыночными условиями. Таким образом, на исследуемой территории для обеспечения конкурентоспособности организации за счет увеличения эффективности управления персоналом имеет важное значение для практики управления хозяйствующими субъектами. Для любого бизнеса ключом к успеху становится конкурентоспособность компании, способность противостоять сопернику и опережать соперника в бизнесе. В практике встречаются следующие конкурентные преимущества: ресурс, технологические, инновационные, глобальные, культурные.
Трудовой потенциал - это сложная комбинация физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных традиций. Представляя обобщенный показатель человеческого фактора производства, концепция трудового потенциала позволяет считать целостный диапазон производственных способностей работника с точки зрения не только его нынешнего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспективы социального развития. Трудовой потенциал зависит от ряда взаимосвязанных количественных и качественных факторов, таких как трудоспособность населения, состояние здоровья, уровень образования, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал - часть экономического потенциала предприятия. Наличие труда, уровня профессиональной квалификации, уровень которых отвечает современным требованиям, необходимое условие для конкурентоспособной продукции (качество услуг). Труд - средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека. Достойный труд - более емкое, комплексное понятие, включающее наиболее важные качественные характеристики: нормальные условия, в которых он выполняется, адекватная зарплата и социальная защита работников, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса.
Человек является основным фактором не только в производстве, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор дохода, повышение производительности, улучшение качества принимаемых решений и т.д. Здесь проблема экономически целесообразного подхода к инвестициям в человека (сотрудник предприятия), поддержание его в рабочем состоянии, постоянное обучение, создание условий для полного раскрытия его потенциала и возможностей, заложенных в личности.
Следует признать, что в любых социально-экономических условиях решающим фактором производства был и остается трудящийся человек. Создавая материальные и духовные ценности, участвующие в развитии общества, человек приобретает новые качества, от поколения к поколению наращивает возможности для профессиональной квалификации, в конечном счете - в национальное богатство. Для всего вышеперечисленного, следует отметить, что успех любого предприятия зависит не только от квалификации сотрудников, но и от умелого использования персонала и эффективности управления. Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью фактического или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на рынке . Можно согласиться с тем, что «... производительность считается хорошим показателем конкурентоспособности на основе положения о том, что рост производительности повышает конкурентоспособность» .
Конкурентоспособность компании - относительная характеристика, которая выражает отличия развития компании от развития конкурентных фирм в степени удовлетворения потребностей людей с их продуктами и эффективность производства . Среди основных методов анализа и оценки конкурентоспособности предприятий наиболее распространенными являются:
1) горизонтальный анализ, или анализ тенденций, при котором показатели сравниваются с аналогичными за предыдущие периоды;
2) вертикальный анализ, в котором исследуется структура показателей путем постепенного спуска на более низком уровне детализации;
3) факторный анализ - анализ влияния отдельных элементов конкурентоспособности в общей экономической деятельности;
4) сравнительный анализ - сравнение исследуемых показателей с аналогичными среднеотраслевыми показателями конкурентов.
Анализ и улучшение конкурентной позиции компании на рынке включает в себя оценку такую, как внутренняя среда компании, ее сильные и слабые стороны, а также факторы окружающей среды, которые в определенной степени влияют на положение и перспективы компании, представляющие угрозы и возможности.
Факторы конкурентоспособности - явления и процессы производственно-хозяйственной деятельности предприятия и социально-экономической жизни общества, которые вызывают изменения в абсолютной и относительной величине себестоимости продукции и, как следствие, изменения в уровне конкурентоспособности предприятия. Факторы могут изменить конкурентоспособность компании вверх и вниз. Получение конкурентного преимущества на основе факторов зависит от того, насколько хорошо они используются . Конкурентоспособность компании, ее способность успешно работать в условиях рынка во многом определяется эффективностью основных средств и труда, что возможно только в условиях внедрения и использования научно обоснованных норм труда, установленных с учетом влияния внешних и внутренних факторов. Использование научно обоснованных, прогрессивных норм труда является одним из самых важных условий для экономического благополучия предприятия и его конкурентоспособности. При установлении норм следует уделять внимание поиску рациональных организационно-технических условий, возможностей использования эффективной техники и технологий, соответствующей им организации трудовых процессов в производстве и управлении.
Нормирование труда - это процесс установления необходимых затрат труда и его результатов, оптимальное количество работников в различных категорий и групп, их соотношений в общей численности персонала предприятия (организации), оптимальное соотношение между количеством сотрудников и количеством единиц инструмента (машин, оборудования, установок и так далее) . К средствам нормирования труда относятся централизованно разрабатываемые нормативные материалы, средства измерения и анализа трудовых процессов, компьютерное оборудование.
Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования производственных мощностей и занятости, конкурентоспособности продукции на основе целенаправленных усилий по сокращению затрат на рабочую силу в результате введения науки и передового опыта, своевременного отражения в нормах. С точки зрения рыночного регулирования нормирование труда не может быть ограничено текущими задачами, определением наиболее эффективных условий производства, фиксируя их в нормах. Должны быть решены перспективные стратегические цели, такие, как оценка трудовых затрат по общеотраслевому уровню, определить возможности и снизить свои достижения, проверка экономической обоснованности снижения затрат на рабочую силу в проведении ряда мероприятий технических и организационных мер. Это требует значительного расширения областей работы в области нормирования и совершенствования информационной базы. Рыночные экономические отношения не только повышают требования к нормированию и нормам, но и создают благоприятные условия для улучшения качества нормирования, влияния на эффективность производства и труда. Система централизованной плановой экономики нормирования труда была важным инструментом для повышения производительности, снижения издержек производства, улучшения организации заработной платы; нормирование составило более 80 % сотрудников; были разработаны и действовали единые нормативы труда и типовые нормы, для адаптации которых к внешним и внутренним условиям использовали поправочные коэффициенты. С развитием рыночных отношений большинство компаний отказалось от использования системы нормирования труда, что может быть объяснено, во-первых, отсутствием адекватных, актуальных на данный момент единых нормативов труда; во-вторых, нежеланием и неспособностью компаний выполнять свои собственные меры по регулированию труда. Тем не менее новые возможности в области нормирования связаны в первую очередь с расширением прав предприятий. Все вопросы нормирования труда в настоящее время полностью стали их прерогативой, они имеют право самостоятельно разработать систему оплаты труда, с целью определения соответствия классов занятости опасностей и рисков. Нет необходимости корректировать заработную плату на основе повышения стандартов времени, что позволяет вводить необходимые стандарты на уровне расходов, которые могут в полной мере регулировать социально-трудовые отношения между работодателями и работниками.
Нормы трудозатрат на выполнение следующих функций:
1) определение необходимой численности работников;
2) внутрипроизводственное текущее и перспективное планирование;
3) оценка и стимулирование эффективного труда;
4) обеспечение нормальной интенсивности труда соответственно принятым критериям;
5) гарантированное соблюдение интересов работника в части содержательности поручаемых ему в соответствии с нормой работ, перспектив его профессионально - квалификационного роста.
Введение норм труда для всех категорий работников создает возможность повышения уровня конкурентоспособности на рынке, обеспечивает дополнительную прибыль, повышает эффективность интеграции интересов сотрудников с целями предприятия . Кроме того, регулирование труда имеет важное значение для совершенствования организации труда на основе определения действительно необходимых затрат на рабочее время персонала для выполнения той или иной работы, правильный расчет количества работников, рациональную организацию труда, рационального использования оборудования.
Современные методологические основы нормирования включают:
1) расширение сферы нормирования труда;
2) обеспечение высокого качества норм труда и их максимальное приближение к общественно необходимым затратам труда;
3) научное обоснование норм с учетом организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
4) гуманизация норм труда.
В современных условиях появилась возможность осуществлять нормирование труда с применением специальной аппаратуры, в частности киноаппаратуры и ЭВМ.
Это позволяет более тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое нацелено на установление норм труда на простейшие действия и движения работника.
В трудовых договорах целесообразно предусматривать возможность изменения норм труда лишь при соответствующих изменениях организационно-технических условий работы и запрещение их ужесточения без соответствующих мер улучшения условий труда.
Важна реализация следующих задач, стоящих перед нормированием труда:
1) повышение обоснованности применяемых норм труда и их взаимозависимости с планированием, ценообразованием, организацией производства, определением численности работников и оценкой их трудового вклада;
2) нормирование труда руководителей, специалистов и других служащих предприятия;
3) разработка комплекса мер по рациональному использованию возможностей работника.
В условиях развития рыночных отношений нормирование труда приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, позволяет решить такие задачи, как обеспечение высокого уровня конкурентоспособности предприятия.
Рецензенты:Гурнович Т.Г., д.э.н., профессор, профессор кафедры финансового менеджмента и банковского дела, Ставропольский государственный аграрный университет, г. Ставрополь;
Торопцев Е.Л., д.э.н., профессор, заведующий кафедрой математического анализа, ФГАОУ ВПО «Северо-Кавказский федеральный университет», г. Ставрополь.
Работа поступила в редакцию 19.02.2015.
Библиографическая ссылка
Кривошеева В.М., Зайцева И.В., Зайцева И.В. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-4. – С. 754-758;URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36927 (дата обращения: 05.01.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут
240 руб. | 75 грн. | 3,75 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Автореферат - 240 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников
Хлопова Татьяна Владимировна. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: диссертация... доктора экономических наук: 08.00.05. - Иркутск, 2004. - 367 с. : ил. РГБ ОД,
Введение 4
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВА НИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 20
1.1. Сравнительный анализ теоретических подходов к определению трудового потенциала 20
1.2. Предприятие как определяющий структурный уровень в развитии трудового потенциала 37
1.3. Структура трудового потенциала с позиций возможностей и мотивации работников к повышению своей конкурентоспособности 49
1.4. Роль и значение конкурентоспособности работников в системе развития трудового потенциала 71
2. КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ КАК ИНТЕГРАЛЬНАЯ ХАРАКТЕ РИСТИКА СТЕПЕНИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 88
2.1. Социально-экономическое содержание понятия «конкурентоспособность» 88
2.2. Конкурентоспособность работника как социально-экономический феномен 100
2.3. Особенности взаимосвязи конкурентоспособности работника и конкурентоспособности персонала предприятия 115
3. ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКОВ 129
3.1. Научно-техническая составляющая развития трудового потен циала 129
3.2 Организационно-экономическая среда развития трудового по тенциала 140
3.3. Демографические и социально-экономические детерминанты развития трудового потенциала 155
3.4. Развитие трудового потенциала в условиях трансформации системы ценностей общества 171
3.5. Взаимосвязь факторов, определяющих динамику конкурентоспособности и развитие трудового потенциала 186
4. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИ АЛА И УРОВНЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКОВ 200
4.1. Методика и эмпирическая база исследования 200
4.2. Экспертная оценка трудового потенциала работников предприятий 213
4.3 Анализ влияния характеристик трудового потенциала на само оценку работниками уровня собственной конкурентоспособности 225
4.4. Система подготовки и повышения квалификации кадров - как условие повышения конкурентоспособности работников предприятий.. 238
5. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОНКУРЕН ТОСПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ 254
5.1. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий 254
5.2. Мониторинг уровня развития трудового потенциала как комплексная система контроля и управления конкурентоспособностью персонала 269
5.3. Методика оперативной оценки соответствия уровня развития трудового потенциала предприятия требованиям конкурентной среды... 282
Заключение 294
Библиографический список 303
Приложение
Введение к работе
Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.
Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения производственными предприятиями своей конкурентоспособности. При этом анализ проблемы конкурентоспособности российских предприятий в основном затрагивает два направления: технологии и методы организации производства.
Действительно, сегодня уже совершенно очевидно, что достижение конкурентоспособности предприятия, выпускаемой им продукции, как на российском, так и на мировом рынке не мыслимо без технико-технологического обновления производства, без использования прогрессивных, высокоэффективных методов организации производственных процессов. Кроме того, в последние годы резко обострились проблемы обеспечения безопасности производств и их экологичности. Соответствие используемых технологий возросшим требованиям по данным критериям во многом стало определять уровень конкурентоспособности отечественных предприятий.
В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное бо гатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему моти-вационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. Сегодня практически полностью отсутствуют государственные гарантии занятости, социальной защиты, значительно ослаблена поддержка государства в части совершенствования профессионального мастерства, укрепления здоровья, решения бытовых проблем. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
Высокий уровень конкурентоспособности работников, с одной стороны, является одним из условий эффективной деятельности предприятия. С другой стороны, он обеспечивает его обладателям определенный уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие, конкурентоспособные предприятия - залог экономически эффективного государства, что, в свою очередь, является фундаментальной основой экономической безопасности страны.
Таким образом, задача развития трудового потенциала находится не только в плоскости трудовых отношений, но непосредственно касается проблемы национальной безопасности.
Экономическим аспектам национальной безопасности в настоящее время уделяется особое внимание, так как они напрямую связаны как с защитой национальных интересов, так с успехом экономической политики в целом. Без обеспечения экономической безопасности на всех уровня (личность, предприятие, общество) практически невозможно решить ни одну из задач, стоящих перед страной, как во внутригосударственном, так и на международном уровне. Трудовой потенциал является субъективным фактором обеспечения экономической составляющей национальной безопасности страны. В основе этой составляющей (впрочем, как и любой другой: экологической, военной, технологической, внутри- и внешнеполитической) лежат два момента:
Объективный, связанный с финансовыми, техническими возможностями;
Субъективный, связанный с человеческим фактором, с уровнем развития и степенью использования трудового потенциала людей, работающих в соответствующей области.
Низкий уровень развития трудового потенциала, недоиспользование или нерациональное его использование на любом уровне представляет собой не менее серьезную угрозу экономическим интересам и национальной безопасности в целом, чем природные катастрофы, угрозы глобального и транснационального характера.
Проблема развития трудового потенциала не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению данной проблемы на разных уровнях уже в течение нескольких де сятков лет посвящаются работы ученых экономистов и социологов.
На уровне общества изучению закономерностей формирования, развития и использования посвящены работы СВ. Андреева, Е. Г. Антосенкова, Б. Брее-ва, Н.А. Волгина, А.З. Гильманова, В.Д. Егорова, Ю.М. Забродина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, И.С. Масловой, Н. И. Римашевской, В.К. Саматова, М.И. Скаржинского, А.И. Тяжова и других.
Исследования В.В. Воронина, В.А. Дятлова, Н.В. Кротовой, Д.Л. Михай-лина, М.В. Москалева, Д.В. Чудинова содержат отраслевой подход к проблеме развития трудового потенциала.
Территориальный подход к исследованию данной проблемы доминирует в трудах Е.В. Быковой, М.А. Винокурова, О.Е. Ежовой, О.А. Козловой, А.Б. Курбаниязова, М.М. Магомедова, З.С. Пашаевой, С.Н. Рубцова, Е.Н. Сагинди-кова, Н.М. Токарской, Б.Л. Токарского, Л.Д. Тюличевой, СЮ. Юрпалова, Л.Е. Юферевой. Некоторые исследования трудового потенциала территорий посвящены изучению его развития в рамках территориально-производственных комплексов (Т.В. Блиновой, A.M. Кабушко, А.С Панкратова).
Не менее важное значение имеет изучение процессов развития трудового потенциала на уровне предприятия, нашедшее отражение в научных исследованиях П.В. Журавлева, И.А. Никитиной, Ю.Г. Одегова, В.К. Потемкина, СВ. Ра-чек, М. Хучек и других.
Различные аспекты проблемы развития профессионально-квалификационных, мотивационных и других характеристик работников рассматриваются в рамках концепции человеческого капитала в работах Г. Беккера, Т. Шульца, П. Савиотти, С. Голдина, О. Нордхауга и других.
В период экономических реформ в России возросла потребность в теоретических исследованиях и практической разработке проблемы конкурентоспособности работников. Разные аспекты данной проблемы затрагиваются в работах А.Б. Александровой, М. Бакуменко, В. Голодненко, Л. Ивановской, Э.Н. Ильяшенко, А. Кротова, СВ. Кузнецова, Л.Г. Миляевой, В.А. Перепелкиной, Т.П. Смирнова, И. Соболевой, Н. Сусловой, В.В. Томилова, Д.Ф. Фролова, Т. Четвериной, Н. Шабапиной и других.
Вместе с тем, не смотря на разнообразие подходов к исследованию трудового потенциала, практически не изучена взаимосвязь уровня развития составляющих трудового потенциала работников и их конкурентоспособности.
Представляется необходимым рассмотрение комплекса факторов, определяющих характер и тенденции развития составляющих трудового потенциала, их влияния на уровень конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь уровня конкурентоспособности работников и направленности развития трудового потенциала персонала предприятия.
Цель диссертационного исследования - развитие теоретических представлений о сущности трудового потенциала и конкурентоспособности работников, разработка теоретико-методологических подходов к формированию и развитию конкурентоспособного персонала на основе выявления взаимосвязи конкурентоспособности работников и уровня развития их трудового потенциала.
Достижение указанной цели определило постановку и решение следующих исследовательских задач:
Провести сравнительный анализ научных подходов к определению категорий, отражающих возможности участия человека в труде, для уточнения и определения понятий «трудовой потенциал работника», «трудовой потенциал предприятия», «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала предприятия».
Сформулировать теоретическое представление о структуре трудового потенциала, структуре составляющих конкурентоспособности персонала предприятия и отдельного работника, их особенностях и взаимосвязи.
Выявить общие принципы системы развития трудового потенциала, обосновать мотивационное значение конкурентоспособности работников на основе анализа объективных и субъективных элементов системы.
Выделить систему факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала и особенности их действия в период административно-командной экономики и современной России.
Определить характер динамики составляющих трудового потенциала под влиянием комплекса факторов.
Разработать и апробировать методику оценки трудового потенциала работников предприятий.
Провести исследование уровня развития трудового потенциала работников (на примере предприятий нефтехимической отрасли) и факторов, детерминирующих данный процесс.
Проанализировать конкурентоспособность работников различных социально-профессиональных групп и характер влияния уровня развития составляющих трудового потенциала на самооценку работниками своей конкурентоспособности.
Разработать методологические подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятий.
Объект диссертационного исследования - трудовой потенциал работников, а также система факторов, детерминирующих развитие трудового потенциала работников предприятий.
Предмет исследования - процесс развития трудового потенциала предприятия и отдельных работников под действием системы факторов, влияние составляющих трудового потенциала на конкурентоспособность работников.
Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целями и задачами диссертационной работы, на основе изучения научных подходов к исследованию процесса развития трудового потенциала на разных уровнях, конкурентоспособности как интегральной характеристики трудового потенциала работника, тенденций и проблем развития трудового потенциала под влиянием совокупности факторов, а также собственных исследований, автором были получены следующие результаты:
1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию трудового потенциала на основе уточнения структуры трудового потенциала, содержания его основных составляющих, теоретического обоснования системы развития трудового потенциала. Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказан двойственный характер развития трудового потенциала на различных уровнях и определяющее влияние производственного уровня (уровень предприятия) на развитие трудового потенциала работников в соответствии с требованиями конкурентной среды.
2. Систематизированы теоретические подходы к определению конкурентоспособности. Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности экономических субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (объективного и субъективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности.
3. Выявлено и структурировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Раскрыт характер действия различных групп факторов на психофизиологические, профессионально-квалификационные, мотивационные и корпоративные компоненты трудового потенциала.
4. Определены уровень развития трудового потенциала работников различных категорий персонала и степень его соответствия требованиям конкурентной среды на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования на примере крупных предприятий нефтехимической отрасли, расположенных в Иркутской, Нижегородской, Самарской и Московской области. Доказано преобладающее влияние на уровень развития трудового потен циала отдельных работников и конкурентоспособность персонала предприятий факторов институционального характера.
5. Выявлены особенности конкурентоспособности работников различных категорий и социально-профессиональных групп. Выделены четыре группы работников, имеющих разный уровень внутренней и внешней конкурентоспособности («высокий-высокий», «высокий-низкий», «низкий-высокий», «низкий-низкий»). Определена зависимость внутренней и внешней конкурентоспособности работников от статуса предприятия в регионе.
6. Систематизировано позитивное и негативное влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на составляющие трудового потенциала работников. Выявлены особенности воздействия на компоненты трудового потенциала организационно-экономических факторов структурно-преобразовательного характера (связанных с реорганизацией экономики страны) и инфраструктурного характера (связанных с обеспечением условий для развития трудового потенциала в соответствии с предъявляемыми требованиями).
7. Выявлен характер воздействия системы профессионального образования на процесс развития трудового потенциала работников предприятий в современных условиях. Определен рейтинг форм и методов профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации различных категорий работников с точки зрения соответствия требованиям производства в условиях конкурентной среды.
8. Разработаны методологические подходы к развитию трудового потенциала в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Дифференцировано значение различных периодов (допроизводственный, адаптационный, активного освоения производственных процессов, достижения высокого уровня компетенции) и этапов (обучение, использование, оценка) в развитии трудового потенциала предприятия. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала (статистическая, экспертная, субъективная) для поддержания уровня конкурентоспособности персонала предприятия.
9. Дополнены имеющиеся в отечественной практике методические подходы к организации мониторинга трудового потенциала для контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Уточнены понятие мониторинга трудового потенциала, его направления и общие принципы организации. Предложена многомерная классификация показателей мониторинга трудового потенциала работников предприятия (по характеру отражения объекта исследования, по источнику получения, по социально-экономическому содержанию). Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определивших отклонения в развитии характеристик трудового потенциала от требований конкурентной среды.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке и решении проблемы взаимосвязи процессов развития трудового потенциала работников предприятия и достижения ими высокого уровня конкурентоспособности, в теоретико-методологической разработке целостной концепции развития трудового потенциала в направлении достижения высокого уровня конкурентоспособности персонала предприятий. К числу основных элементов научной новизны относятся:
1. Уточнено социально-экономическое содержание основных понятий исследования «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия», определена структура компонентов трудового потенциала, включающая не только компоненты, отражающие возможности работника, но и компоненты, определяющие его мотивацию к повышению своей конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала.
2. Раскрыто содержание системы развития трудового потенциала и ее основных элементов. Обоснована необходимость учета субъективного фактора - мотивации работников предприятия - для развития трудового потенциала предприятия в направлении повышения конкурентоспособности персонала. Раскрыто мотивационное значение самооценки работниками своей конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.
3. Уточнены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия», выявлены их общие (конкретность, инте- гральность, подверженность влиянию внешних и внутренних факторов) и специфические (относительность, производность, потребность в адекватной реализации трудового потенциала) черты.
4. Выявлены особенности взаимосвязи конкурентоспособности персонала предприятия и конкурентоспособности отдельного работника, заключающиеся в противоречивости целей и средств субъектов рыночных отношений, неоднозначности характера их поведения, возможности снижения уровня внешней конкурентоспособности при сохранении (повышении) уровня внутренней конкурентоспособности, возможности деградации трудового потенциала при высоком уровне конкурентоспособности работника.
5. Определена и обоснована структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены особенности различных видов конкурентных преимуществ. Выявлена взаимосвязь объективных и субъективных характеристик трудового потенциала и видов конкурентных преимуществ работника. Доказано доминирующее влияние инновационных конкурентных преимуществ на уровень конкурентоспособности работников различных социально-профессиональных групп.
6. Предложена многомерная классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям (в зависимости от количества оцениваемых характеристик, анализируемого объекта, уровня, места приложения труда, типа доминирующих конкурентных преимуществ, воздействующих причин), что дополняет имеющиеся в научной литературе подходы к классификации конкурентоспособности работников.
7. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния). Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудового потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России.
8. Определен характер влияния объективных и субъективных характеристик трудового потенциала на самооценку работниками производственных предприятий нефтехимической отрасли уровня внутренней и внешней конкурентоспособности.
9. Уточнено понятие развития трудового потенциала. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия на основе следующих принципов: направленности, обусловленности, непрерывности и опережающего развития, органического единства развития и оценки, сочетания интересов предприятия и отдельных работников.
10. Разработаны методика и инструментарий проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия, предназначенной для экспресс-анализа состояния трудового потенциала предприятия (подразделения) в условиях дефицита времени и большого контингента работников и дающей возможность проведения оперативных дифференцированных коррекционных мероприятий по повышению уровня конкурентоспособности персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, социологов, специалистов в области управления трудом и кадрового менеджмента, посвященные проблемам современной экономики, проблемам воспроизводства, развития человеческих ресурсов и управления ими, проблемам профессионального образования и конкурентоспособности.
В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, индукция и дедукция, статистические методы обработки информации, методы сравнительного анализа. Широко использован метод выборочного социологического опроса в форме анкетирования и интервьюирования, а также метод экспертных оценок.
Информационная база исследования представлена статистическими данными о социально-экономическом развитии России, Иркутской, Нижегородской и Самарской областей, а также результатами социолого-статистичес ких исследований, проведенных автором и при участии автора в области развития трудового потенциала работников производственных предприятий. Это исследование профессонально-квалификационной структуры работников производственного предприятия г. Ангарска и проблем подготовки кадров в 1992- 1994 гг. под руководством д.э.н., проф. Н.М. Токарской; исследование проблем развития трудового потенциала и конкурентоспособности работников производственных предприятий гг. Ангарска Иркутской области, Кетово, Дзержинска Нижегородской области, Новокуйбышевска, Тольятти Самарской области, Узловая Московской области в 2001-2003 гг. (в рамках НИР по заказу Минобразования РФ «Теоретическое исследование трансформации экономики субъектов Федерации (аспекты трудовых процессов и межбюджетных отношений»)); исследование психофизиологических, мотивационных, профессионально-квалификационных характеристик трудового потенциала работников производственного предприятия г. Ангарска Иркутской области в 2001-2002 гг., а также исследование трудового потенциала и характера прожективного поведения учащейся молодежи в сфере труда в 2001 г. (под руководством B.C. Рукавишникова при поддержке гранта "Медико-экономический прогноз развития трудовых ресурсов промышленных центров Иркутской области" - Контракт между НИИ медицины труда и экологии человека Восточно-Сибирского Центра СО РАМН и Администрацией Иркутской области № 151 от 17.08.2001).
Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:
Теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы федеральными и региональными органами управления трудом для разработки прогнозов и принятия решений в области развития человеческих ресурсов;
Результаты и выводы диссертационного исследования использовались на региональном уровне при разработке Программы социально-экономического развития Ханты-Мансийского автономного округа - Югры (в части развития трудового потенциала);
Разработанная методика исследования состояния трудового потенциала работников может быть использована для организации мониторинга развития трудового потенциала и контроля уровня конкурентоспособности работников как на уровне предприятия и его структурных подразделений, так и в масштабе отрасли и региона для сравнительных исследований;
Разработанные концепция развития трудового потенциала и алгоритм проведения мониторинга состояния трудового потенциала, степени его использования и факторов, определяющих его динамику, использованы на предприятиях ООО «Тольяттикаучук», ОАО «Новокуйбышевская нефтехимическая компания», ОАО «Уралоргсинтез» при формировании кадровой политики и разработке программ развития трудового потенциала различных социально-профессиональных групп работников;
Теоретические выводы и результаты эмпирических исследований используются в учебном процессе БГУЭП в рамках учебных курсов «Экономика труда», «Управление персоналом», «Организационно-кадровый аудит», а также в курсовом и дипломном проектировании при подготовке экономистов по труду.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались на ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава БГУЭП в 1999-2004 гг., международных научных конференциях («Укрепление потенциала в области подготовки кадров в сфере бизнеса и менеджмента в регионе озера Байкала» - Иркутск, 1999 г., «Перспективы высшего образования в малых городах» - Владивосток, 2002 г., «Проблемы совершенствования механизма хозяйствования» - Пенза, 2002 г., «Перспективы развития высшего экономического и юридического образования» - Иркутск, 2002 г., «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» - Санкт-Петербург, 2003 г., «Проблемы многоуровневого образования» - Н. Новгород, 2003 г., «Развитие научных концепций и технологий управления экономическими системами в современном обществе» - Киров, 2003 г., «Российские социологи о российском обществе» - Мурсия (Испания), 2003 г., международный семинар «Европейский кодекс социального обеспече
ния» - Иркутск, 2003 г.), Всероссийских научных конференциях («Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» - Пенза, 2002г., «Россия: Общество. Экономика. Место в современном мире» -Москва, 2002 г., «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» - Пенза, 2002 г., «Возрождение России: общество, управление, образование, молодежь, культура» - Екатеринбург, 2003 г., «Молодежь и будущая Россия» - Москва, 2003 г., «Интеграция научно-методической работы и системы повышения квалификации кадров» - Челябинск, 2003 г., «Личность и бытие: личность и социальная реальность» - Краснодар, 2003 г., «Модернизация системы профессионального образования на основе регулируемого эволюционирования» - Челябинск, 2003 г., Всероссийский социологический конгресс «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы» - Москва, 2003 г.)
Результаты исследования отражены в научных отчетах и публикациях автора. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений.
Во введении обосновывается актуальность проблемы, ее широкий и комплексный характер. Сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, охарактеризована теоретическая и эмпирическая база исследования.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования взаимосвязи трудового потенциала и конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, последовательно проанализированы подходы к исследованию и определению сущности понятий «трудовой потенциал работника» и «трудовой потенциал предприятия». Обоснованы причины, обуславливающие необходимость перехода к концепции развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности на всех структурных уровнях. Дифференцированы цели развития трудового потенциала на разных уровнях. Доказано определяющее влияние производственного уровня на развитие трудового потенциала в условиях конкурентной среды. Определена структура компонентов трудового потенциала, с точки зрения возможно стей предприятия оказывать влияние на их развитие, а также отражающая «возможности» и «мотивацию» работников предприятий к повышению уровня конкурентоспособности и наиболее полному использованию своего трудового потенциала. Раскрыты цель, принципы и содержание системы развития трудового потенциала. Обосновано мотивационное значение самооценки работниками собственной конкурентоспособности как основного элемента системы развития трудового потенциала.
Во второй главе «Конкурентоспособность как интегральная характеристика степени развития трудового потенциала», состоящей из трех параграфов, определены понятия «конкурентоспособность работника» и «конкурентоспособность персонала предприятия». Обоснована значимость конкурентоспособности работников в формировании конкурентоспособности субъектов разных уровней. Определена структура конкурентных преимуществ (субъективного и объективного характера), детерминирующих уровень конкурентоспособности персонала предприятия. Обосновано значение внутренней организационной среды для поддержания его конкурентоспособности. Раскрыта структура конкурентных преимуществ работника. Выявлены общие и отличительные черты, присущие конкурентоспособности отдельного работника (группы работников) и конкурентоспособности персонала предприятия, а также особенности их взаимосвязи. Предложена классификация видов конкурентоспособности работников по шести основаниям.
В третьей главе «Факторы развития трудового потенциала и их влияние на конкурентоспособность работников», состоящей из пяти параграфов, систематизировано по уровню воздействия влияние научно-технических, организационно-экономических, социально-экономических и культурных факторов на развитие трудового потенциала в конкурентной среде. Выявлено позитивное и негативное влияние, а также результаты проявления факторов развития трудо-. вого потенциала в период административно-командной экономики и в условиях современной России. Раскрыт характер воздействия различных групп факторов на основные компоненты трудового потенциала. Доказано взаимное влияние факторов, определяющих уровень развития компонентов трудового потенциала. Выделены характерные черты взаимосвязи данных факторов (комплексность, целостность, противоречивость, двойственный характер влияния).
В четвертой главе «Комплексная оценка развития трудового потенциала и уровня конкурентоспособности работников», состоящей из четырех параграфов, приведены результаты исследований автора по определению уровня развития трудового потенциала работников различных категорий, социально-профессиональных групп и уровня их конкурентоспособности (на примере крупнейших предприятий нефтехимической отрасли России). Выявлены особенности развития трудового потенциала и динамики уровня конкурентоспособности различных групп работников. Подтверждены гипотезы о характере влияния характеристик трудового потенциала на самооценку работниками конкурентоспособности, о влиянии различных форм подготовки и повышения квалификации на развитие трудового потенциала предприятий.
В пятой главе «Основные направления формирования конкурентоспособного персонала предприятий», состоящей из трех параграфов, предложены подходы к формированию конкурентоспособного персонала предприятия. Разработана концепция развития трудового потенциала в направлении повышения уровня конкурентоспособности персонала предприятия. Сформулированы основные принципы развития трудового потенциала. Дифференцировано значение различных периодов и этапов в его развитии. Выявлена особая роль комплексной трехсторонней оценки трудового потенциала для поддержания конкурентоспособности персонала предприятия. Разработан алгоритм поэтапного проведения мониторинга как системы контроля и управления конкурентоспособностью персонала предприятия. Обоснована система объективных и субъективных показателей мониторинга. Разработана методика проведения оперативной оценки трудового потенциала предприятия. Приведены результаты исследований автора по апробации данной методики.
В заключении кратко формулируются основные выводы диссертационного исследования.
потенциал
обусловливает стратегию
гудвилл трудового потенциала
персонала предприятия как фактор повышения
его конкурентоспособности
Аннотация
Рассмотрены вопросы взаимосвязи трудового потенциала персонала и конкурентоспособности предприятия. Проведен анализ современных подходов к оценке качественных характеристик трудового потенциала.
Ключевые слова: трудовой потенциал, конкурентоспособность, гудвилл трудового потенциала, персонал предприятия, управление, кадры
В настоящее время одним из основных условий эффективности любого предприятия является его высокая конкурентоспособность, которая в свою очередь определяется наличием конкурентных преимуществ, то есть определенных выгод предприятия по сравнению с конкурентами, действующими в данной отрасли. Это могут быть современные наукоемкие технологии, прогрессивное высокопроизводительное оборудование, более низкие по сравнению с конкурентами издержки производства, более высокое качество продукции, дополнительные доходы, т.е. прибыль, превышающая среднеотраслевые доходы и т.д. Но основным конкурентным преимуществом предприятия, на наш взгляд, является трудовой потенциал персонала предприятия, его количественные и качественные характеристики.
Всесторонняя характеристика трудового потенциала
Для практики управления большое значение имеет разработка системы показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту
Трункина
Лидия Валентиновна
аспирантка
Потуданская Вера Федоровна
д-р экон. наук, профессор,
заведующая кафедрой, декан факультета [email protected]
Кафедра экономики
и организации труда,
факультет экономики
иуправления,
Омский государственный
технический
университет
конкурентоспособность предпр:
или иную сторону трудового потенциала, чтобы выяснить, как он изменяется под воздействием различных факторов или в результате принимаемых управленческих решений, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной. Таким образом, при оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественных и качественных сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как численность промышленно-производс-твенного персонала; количество рабочего времени, возможного к отработке. Качественная характеристика трудового потенциала должна быть направлена на оценку физического и психологического потенциала работников предприятия; объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества; качество членов коллектива как субъектов производственно-хозяйственной деятель-
Ности. Если количественные характеристики легко
можно определить и обеспечить расчетом потреб-
Для количественной
_(стоимостной)
оценки качественных характеристик
Трудового
Потенциала
Предлагается
Использовать
Понятие «гудвилл
трудового
Потенциала
Персонала»
ти, подбором, отбором и наймом персонала, то обеспечить его качественные характеристики достаточно сложно, апробированных и общепринятых методик в настоящее время не существует. Для оценки всей совокупности разнородных характеристик трудового потенциала необходима разработка синтетического показателя, который позволил бы сопоставлять величины потенциала на тот или иной момент времени и выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину. Это, в свою очередь, позволило бы более обоснованно делать выбор кадровой политики и способствовало бы повышению конкурентоспособности предприятия. Для количественной (стоимостной) оценки качественных характеристик трудового потенциала предлагается использовать понятие «гудвилл трудового потенциала персонала».
Гудвилл (от англ. qoodwill, в дословном переводе означает «добрая воля», т.е. готовность покупателя заплатить больше общей стоимости активов) - это нематериальный, неидентифицируемый актив, обусловленный наличием определенных конкурентных преимуществ предприятия, приносящий ему дополнительные доходы. Нематериальность
Креативная экономика, 2011, № 6
проявляется в отсутствии материального объекта, а неидентифицируемость - в невозможности рассматривать объект отдельно от его носителя, т.е. от предприятия, которому принадлежит гудвилл, он образуется в процессе функционирования предприятия и может быть как положительным, так и отрицательным .
Положительный гудвилл означает, что рыночная стоимость предприятия выше стоимости его активов и пассивов, эта разница и будет стоимостной оценкой гудвилла, отрицательный гудвилл свидетельствует об обратном. В связи с тем, что трудовой потенциал коллектива предприятия определяет возможность эффективного использования всех активов предприятия, его имущества, следовательно, количественная и качественная характеристика трудового потенциала также может повлиять на рыночную оценку предприятия как в большую, так и в меньшую сторону.
Гудвилл персонала и его стоимостная оценка
Чаще всего гудвилл определяется как деловая репутация предприятия, которая влияет на его стоимость, а значит и на конкурентоспособность. Носителями деловой репутации, на наш взгляд, прежде всего, являются работники, следовательно, от количественных и качественных характеристик трудового потенциала персонала предприятия будет зависеть и величина его гудвилла. Стоимость гудвилла - это сумма, которую готов заплатить покупатель, сверх реальной стоимости предприятия (чистой стоимости его активов), т.е. преимущества, которые он получает при покупке уже существующего и действующего предприятия. Стоимостная оценка гудвилла может осуществляться двумя методами: методом избыточной прибыли и балансовым методом.
Любой из этих методов оценивает гудвилл, т.е. деловую репутацию предприятия в целом, не выделяя величину гудвилла именно персонала предприятия, его трудового потенциала. Нематериальные активы и трудовой потенциал предприятия тесно взаимосвязаны и зависят от носителей способностей к интеллектуальному, творческому труду, т.е. от конкретных работников. Когда уходят активные, твор-
когда уходят
активные,
творческие
работники,
предприятие теряет
свою репутацию,
связанную
со способностью
производить
конкурентную
продукцию,
утрачивает
способность
создавать
нематериальные
гудвилл кадрового
Потенциала
Работника - это
Коэффициент,
Отражающий
реальную, рыночную, индивидуальную
Стоимость
Работника как
Конкретного
Человека, умеющего
Выполнять те или
иные функции,
Решать те или иные
ческие работники, предприятие теряет свою репутацию, связанную со способностью производить конкурентную продукцию, утрачивает способность создавать нематериальные активы. В связи с этим наибольший интерес представляет стоимостная оценка гудвилла трудового потенциала персонала предприятия как создателя его деловой репутации. Вопросами стоимостной оценки гудвилла персонала занимаются такие исследователи, как В.В. Аллавердян, Г.Н. Тугускина. Методика стоимостной оценки кадрового потенциала, предложенная В.В. Аллавердяном, базируется на использовании определения гудвилла кадрового потенциала работника. Стоимость кадрового потенциала предприятия определяется как совокупная оценочная стоимость всех работников. Оценочная стоимость работника определяется как произведение заработной платы работника на гудвилл его кадрового потенциала.
Гудвилл кадрового потенциала работника - это ффициент, отражающий реальную, рыноч-индивидуальную стоимость работника как кретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи. Коэффициенты рассчитываются и присваиваются руководителем (владельцем) предприятия каждому работнику. На наш взгляд, правомернее говорить в данном случае не о кадровом, а о трудовом потенциале персонала, так как кадровый потенциал отражает наличие персонала, но не его способность к труду, кроме того, возникает вопрос об уровне объективности определения коэффициентов. Оценка, полученная таким образом, носит субъективный характер и отражает точку зрения владельца предприятия, она не характеризует уровень отдачи каждого работника и трудового потенциала в целом. Г.Н. Тугускина предлагает определять оценочную стоимость работника с помощью гудвилла человеческого капитала работника, который определяется как сумма индексов, учитывающих прибыль предприятия, общие затраты на персонал и профессиональный уровень сотрудников, кроме того, в оценочную стоимость работника включаются инвестиции в человеческий капитал. Для получения более точного результата Г.Н. Ту-гускина предлагает в дополнение проведение ее
тивная экономика, 2011, № 6
качественной оценки с использованием экспертных методов по следующим критериям:
Профессиональная компетентность;
Интеллектуальный и творческий капитал; способность воспринимать инновации и быть участником нововведений,
Адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства;
Владение несколькими специальностями;
Профессиональная мобильность;
Ответственность;
Результаты работы и достижения;
Удовлетворенность работой.
По нашему мнению, предлагаемая пятибалльная оценка перечисленных составляющих качества персонала не отражает объективности их определения, так как количественно оценить качественные составляющие в данном случае представляется весьма проблематичным. В связи с этим возникает необходимость в решении следующих проблем: уточнение содержания гудвилла трудового потенциала как экономической категории, выявление факторов его формирования и разработка методики определения стоимости.
Гудвилл трудового потенциала, по нашему мнению, может оценивать такую важную характеристику кадров, как их конкурентоспособность, которая может служить показателем качественной оценки трудового потенциала. В целом для предприятия, характеристика уровня конкурентоспособности работников необходима для оценки перспективы успешной деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в трудовые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников и, в конечном итоге, для повышения конкурентоспособности самого предприятия.
Результаты деятельности многих ведущих предприятий и накопленный опыт работы с персоналом показывают, что формирование высокого качества трудового потенциала является решающим фактором эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению бизнес-целей, оказывающую влияние на принятие управленческих решений и управление переменами для улучшения в конечном итоге финансовых показателей деятельности предприятия
конкурентоспособность предприятия - *■-.
Таким образом, именно трудовой потенциал должен быть признан ключевым фактором конкурентоспособности, а значит, успеха бизнеса, поэтому необходимо инвестировать в персонал, наряду с основным и оборотным капиталом. Для этого необходимо разрабатывать кадровую стратегию, способствующую достижению бизнес-целей, оказывающую влияние на принятие управленческих решений и управление переменами для улучшения, в конечном итоге, финансовых показателей деятельности предприятия.
Литература
1. Аллавердян В.В. Оценка стоимости кадрового потенциала предприятия [Электронный ресурс] // www.i-con.ru.
2. Карпычева А.А. Многоаспектная классификация гудвилла [Текст] // Экономический анализ: теория и практика, 2010. - №17.
3. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий [Текст] //Управление персоналом, 2009. - №5.
Lidiya V. Trunkina
Postgraduate, Chair of Economics and Labor Organization, Faculty of Economics and Management, Omsk State Technical University Vera F. Potudanskaya
Dr. of Econ. Sci., Professor, Head, Chair of Economics and Labor Organization, Faculty of Economics and Management, Omsk State Technical University
Goodwill of labor potential of personnel as factor of growth of its competiveness
The paper considers the issues of interconnection of personnel"s labor potential and competiveness of the enterprise. The authors have analyzed modern approaches to assessment of qualitative characteristics of labor potential. Keywords: labor potential, competitiveness, goodwill of labor potential, enterprise"s personnel, management, staff