Понятие и причины прекращения трудового договора. Понятие прекращения трудового договора

Закон гарантирует работнику устойчивость трудовых отношений. Это означает, что работника можно уволить только по основаниям, предусмотренным в законодательстве.

Прекращение трудового договора – это прекращение трудовых правоотношений между работником и нанимателем, который может наступить только если есть на это законные основания.

Основаниями прекращения трудового договора являются такие жизненные обстоятельства, которые признаются законом как юридические факты для прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора правомерно при наличии следующих условий:

1.При наличии указанного в законе основания для расторжения трудового договора.

2.Соблюдение определённого порядка увольнения по данному основанию.

3.Наличие волеизъявления какой-либо стороны на прекращение трудового договора и оформление приказа нанимателя.

В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают:

1.Расторжение трудового договора по инициативе работника.

2.Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

3.Расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющимися сторонами трудового договора.

Основания увольнения по субъектам делятся на:

1.Общие, которые применяются для большинства работников ст. 35.

2.Дополнительные, которые применяются для некоторых категорий работников ст. 47.

2. Общие основания прекращения трудового договора. ст. 35

п. 1. Соглашение сторон.

Инициатором такого увольнения может быть любая сторона трудового договора. Если стороны достигли согласия в прекращении трудового договора и оговорили конкретную дату, то трудовой договор прекращается в любое время, определённое сторонами. По этому основанию может быть прекращён любой трудовой договор. Ст. 37.

П. 2 ст. 35. Истечение срока трудового договора.

По этому основанию прекращается только срочный трудовой договор. Любая сторона может выразить желание на расторжение трудового договора по истечении срока.

П. 3. ст. 35. Расторжение трудового договора по собственному желанию ст. 40, по требованию работника ст. 41, по инициативе нанимателя ст. 42.

П. 4. ст. 35. Перевод работника с его согласия к другому нанимателю.

Переход на выборную должность. Переход работника на выборную должность прекращает действие прежнего трудового договора и возможно только при наличии акта избрания на эту должность. Например, председатель профкома.

П. 5. ст. 35.

1)Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем.

2)Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

3)Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизации предприятия.

1)Если наниматель переезжает в другую местность, то он предлагает перевод только высококвалифицированным работникам, т. к. наниматель обязан компенсировать расходы на переезд.

Если работник отказывается от такого предложения, то он увольняется по п. 5. ст. 35. Все другие работники этого предприятия, которым не предлагался перевод увольняются по инициативе нанимателя в связи с ликвидацией предприятия в этой местности п. 1. ст.42.

П. 6. ст. 35. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ст. 44.

П. 7. ст. 35. Предусмотрено расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Ст. 29.

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений…………....6

1.1 Понятие и основания прекращения трудового договора……………6

1.2 Принципы прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника ………………………12

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, не связанные с виной работника……………………………………………18

2.1 Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем………18

2.2 Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации…………………………………………………...24

2.3 Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации………………………………………………..42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….53

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….57

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены.

Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, всестороннее исследование этих вопросов является своевременным.

Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.

Целью дипломной работы является проведение теоретико-правого исследования отношений, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, анализ судебной практики и выработка на этой основе предложений по совершенствованию норм права.

В соответствии с поставленной целью будут выполнены следующие задачи:

– исследование содержания и соотношения понятий «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», «аннулирование трудового договора»;

– выделение признаков прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника;

– определение принципов, предопределяющих особенности прекращения трудовых отношений по исследуемым обстоятельствам;

– выявление пробелов в действующем трудовом законодательстве по данной проблеме;

– рассмотрение наиболее часто допускаемых ошибок при расторжении трудового договора по исследуемым основаниям;

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника.

Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых - специалистов в области трудового права, исследовавших проблемы трудового отношения и трудового договора: А.А. Абрамовой, К.А. Абжано-ва, Е.А. Акоповой, Н.Г. Александрова, Э.Н. Бондаренко, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, В.Л. Гейхмана, С.А. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, ЕЛО. Забрамной, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, A.M. Куренного, Т.Ю. Коршуновой и других ученых.

Нормативно-правовой базой являются: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также акты судебных органов.

Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений

Понятие и основания прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику:

Прекращение трудового договора ;

Расторжение трудового договора [ст.78, 79, 80 и др.];

Увольнение работника [ст.80, 81 и др.];

Аннулирование трудового договора [ст.61].

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин "увольнение" применяется непосредственно к работнику, тогда как "прекращение", "расторжение" и "аннулирование" - к трудовому договору . В научной и учебной литературе даны характеристики указанным понятиям.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя , так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений.

Увольнение является дисциплинарным взысканием . Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности.

С одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок. А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. Также можно выделить три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия:

а) прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др.);

в) из-за нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда; без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков, и др.).

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяют такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. В соответствии с ч. 4 ст.61 ТК РФ предусмотрены последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается.

Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора.

ТК РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора распространяются на всех без исключения работников .

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как ТК РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем. В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Так, академик К.Н. Гусов предлагает следующую классификацию оснований прекращения трудового договора: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения.

Ученый И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора:

1. По инициативе работника.

2. По инициативе работодателя.

3. По соглашению сторон.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6. В связи с истечением срока трудового договора.

В зарубежном трудовом праве среди оснований прекращения трудового договора выделяются такие, как:

Смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

Соглашение сторон;

Инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

Ликвидация предприятия;

Истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

Обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор).

Решение суда о расторжении трудового договора.

В контексте данной работы особое значение имеет классификация оснований увольнения по инициативе работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

1) при отсутствии вины работника;

2) при наличии вины работника;

3) независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения.

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю .

В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение .

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Вина - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка. Поэтому предлагается дополнить ст. 192 ТК РФ новой четвертой частью следующего содержания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника".

Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей.

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ;

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя ;

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации ;

Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) ;

Принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора ;

Неудовлетворительного результата испытания работника ;

Отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией ;

Отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора ;

Отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы ;

Отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем .

В настоящей работе будут рассмотрены три первых основания, указанные выше.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.

Заключая трудовой договор и вступая в трудовые отношения, его стороны - работодатель и работник - чаще всего рассчитывают на длительное взаимное сотрудничество, особенно при заключении трудового договора на неопределенный срок. Однако в силу субъективных и объективных причин любой трудовой договор раньше или позже, но прекратит свое существование. Это повлечет и прекращение трудовых отношений между его сторонами.

Само понятие «прекращение трудового договора» может означать разные явления. Им может называться процесс, протекающий в определенный отрезок времени и состоящий из необходимых действий, совершаемых работником, работодателем, его представителями, в результате которых происходит прекращение трудовых и иных связанных с ними отношений между работодателем и его наемным работником, исполнение и прекращение их взаимных обязательств.

Прекращение трудового договора - это и юридический факт, вызывающий прекращение трудового отношения, в результате которого его стороны перестают быть работником и работодателем по отношению друг к другу, освобождаются от взаимных прав и обязанностей. Наконец, прекращение трудового договора - это и юридический термин, означающий окончание действия трудового договора по любым причинам и основаниям.

Прекращение трудового договора всегда затрагивает интересы его участников, особенно в случаях, когда это происходит по инициативе одной стороны, вопреки воле и желаниям другой. Частые и необоснованные прекращения трудового договора затрагивают интересы общества, так как вызывают такие неблагоприятные последствия, как текучесть кадров, незанятость населения в трудовом процессе, безработицу. Прекращение трудового договора меняет социально-правовой статус бывшего работника, материальное положение его семьи. Поэтому государство, преследуя цель стабилизировать и гармонизировать трудовые и иные социальные отношения, гарантировать права работников и работодателей в сфере труда, регулирует порядок прекращения трудового договора, нарушение которого может повлечь признание увольнение работника незаконным.

Устанавливая основания и регламентируя порядок прекращения трудового договора и трудовых отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации часто использует такие понятия, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение работника», не давая им определения, что приводит иногда к неоднозначной трактовке их содержания юристами - как практическими работниками, так и учеными.

В юридической литературе наибольшее распространение имеет мнение, согласно которому «прекращение трудового договора» признается общим понятием, включающим в себя все виды окончания действия трудового договора, в том числе и увольнение работника . По мнению других авторов, прекращение трудового договора и увольнение имеют единое основание и порядок, поэтому данные термины - синонимы, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику .

Соглашаясь в целом с приведенными воззрениями, следует вместе с тем отметить, что термины «прекращение трудового договора» и «увольнение» при их совпадении по основным признакам имеют и свое самостоятельное значение. Это легко выявляется при сравнении статей главы 13 Трудового кодекса Российской Федерации, предназначенных для регулирования прекращения трудового договора, в которых термин «увольнение» используется как минимум в трех значениях: а) как аналог термину прекращение трудового договора; б) для обозначения юридического факта, вызывающего прекращение трудового договора и трудовых отношений; в) как вид дисциплинарного взыскан ия.

В первом значении понятия «увольнение» и «прекращение трудового договора» тождественны по всем своим основным параметрам, независимо от основания и повода увольнения работника и прекращения трудового договора, наличия или отсутствия уважительных причин для этого, вины работника или работодателя, других заслуживающих внимания обстоятельств.

Например, в ст. 80 ТК РФ увольнением названо расторжение трудового договора работником, обусловленное: а) только его собственным желанием; б) невозможностью продолжения работы в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию, другими уважительными причинам; в) неправомерным поведением работодателя, установленным нарушением им трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Не проводится разграничение понятий «расторжение трудового договора» и «увольнение» в ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», о чем свидетельствует сравнение названия статьи с ее текстом, изложенным в частях 3, 5, 6. Использованное в них слово «увольнение» можно заменить словосочетанием «расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и это не изменит смысл содержащихся в них норм. Например, термин «увольнение» используется как аналог понятия «расторжение трудового договора» в ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где сказано: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Как юридический факт, увольнение состоит из комплекса согласованных действий работодателя и работника, в результате которых происходит прекращение трудовых отношений между ними, погашение их взаимных прав и обязанностей, обусловленных трудовым договором, меняется социально-правовой статус работника, который перестает быть наемным работником данного работодателя, а работодатель лишается дисциплинарной власти в отношении бывшего работника.

Увольнение как комплекс согласованных действий работника и работодателя совершается в пространстве, ограниченном организацией работодателя, и во времени, началом которого является первый день процедуры увольнения, а концом - последний день работы, именуемый в Трудовом кодексе Российской Федерации днем прекращения трудового договора. Например, регламентируя процедуру прекращения трудового договора, ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ определяет, что в день прекращения трудового договора работодатель «обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой». Момент прекращения трудового договора и завершения процедуры увольнения четко обозначен и в ст. 79 ТК РФ «Расторжение срочного трудового договора», в которой предписано, что о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме «не менее чем за три календарных дня до увольнения».

В третьем значении - в значении вида дисциплинарного взыскания - термин «увольнение» используется в целом ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в ст. 66, которая, определяя порядок внесения в трудовую книжку сведений о работнике, устанавливает, что сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, «за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение». Об увольнении как дисциплинарном взыскании говорится в ст. 195 ТК РФ, которая, определяя дисциплинарную ответственность руководителя организации и его заместителей за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений, устанавливает, что по требованию представительного органа работников, в случае если факты нарушений подтвердились, к руководителю организации и его заместителям применяется «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения».

Непосредственно дисциплинарным взысканием увольнение названо в ст. 192 ТК РФ, в которой написано, что за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить «следующие дисциплинарные взыскания:

• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям».

Увольнение, примененное в виде дисциплинарного взыскания,

влечет те же правовые последствия, что и любой другой вид прекращения трудового договора - окончательный и полный разрыв трудовых отношений между работником и работодателем, погашение их прав и обязанностей по отношению друг к другу как субъектам одного правового отношения.

В разных значениях используется понятие «прекращение трудового договора» и в Трудовом кодексе Российской Федерации. Например, в названии ст. 77 ТК РФ оно представляется предельно широким, универсальным, охватывающим все случаи окончания трудовых отношений между работодателем и работником, по любым основаниям и поводам.

В других случаях «прекращение трудового договора» имеет более узкое, специальное значение, охватывающее только те случаи прекращения трудового договора, которые не названы в законе расторжениями трудового договора по той причине, что они происходят в силу объективных причин, без волевого воздействия со стороны его участников и других лиц. При таком понимании прекращениями трудового договора в узком, специальном значении, будут виды прекращения трудового договора, указанные в ст. 77 ТК РФ и не названные расторжениями трудового договора в данной статье, а также в других статьях ТК РФ.

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации не называет расторжениями трудового договора случаи прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83), например, в случае смерти стороны трудового договора - работника или работодателя (физического лица). Предусматривая такие случаи, п. 4.5. Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, предписывает, чтобы при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносилась запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ. Например: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации» .

В узком, специальном значении используется рассматриваемый термин в названии ст. 83 ТК РФ «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», а в широком - в названии ст. 77 ТК РФ «Общие основания прекращения трудового договора», в п. 10 которой одним из общих оснований прекращения трудового договора как раз и названы обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Дифференцированный перечень таких обстоятельств приведен в ст. 83 Кодекса в качестве самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Использование понятия «прекращение трудового договора» в широком и узком значениях влечет подразделение оснований прекращения трудового договора на общие (ст. 77) и специальные (ст. 83 ТК РФ).

Под основаниями прекращения трудового договора, как общими, так и специальными, понимаются различные юридические факты объективного и субъективного свойства, которые препятствуют дальнейшему продолжению трудовых отношений и сохранению заключенного трудового договора в первоначальном виде либо предоставляют сторонам или одной из них повод прекратить трудовые отношения, расторгнуть трудовой договор.

Как общие, так и специальные основания прекращения трудового договора названы в статьях главы 13 ТК РФ «Прекращение трудового договора», которая состоит из девяти статей (ст. 77-84.1). Из них ст. 82 регламентирует обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, ст. 84.1 определяет общий порядок прекращения трудового договора, ст. 77 дает перечень общих оснований прекращения трудового договора. В остальных шести статьях (ст. 78-81, 83, 84) производится конкретизация общих оснований прекращения трудового договора.

К числу общих оснований прекращения трудового договора ст. 77 ТК РФ относит:

• 1) соглашение сторон (ст. 78);
• 2) истечение срока трудового договора (ст. 79), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);
• 4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81);
• 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ч. 2 ст. 72.1 и 172);
• 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);
• 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74);
• 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);
• 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);
• 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);
• И) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Перечень оснований прекращения трудового договора, приведенный в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не является исчерпывающим. Как сказано в ч. 2 той же статьи, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренными Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Эти «другие» основания по отношению к основаниям, указанным в ч. 1 ст. 77, могут быть названы дополнительными. Ряд таких дополнительных оснований прекращения трудового договора приводится в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», а также в федеральных законах (например, о государственной и муниципальной службе), в разнообразных положениях, уставах и иных нормативных правовых актах.

Все основания прекращения трудового договора в юридической литературе принято классифицировать по разным основаниям.

Например, В.Н. Толкунова по сфере применения и особенностям труда работников делит их на общие, распространяемые на всех работников (ст. 77), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК РФ) .

Авторы одного из Комментариев к Трудовому кодексу (под ред. Ю.П. Орловского) в зависимости от обстоятельств, послуживших поводом или причиной прекращения трудовых отношений, все основания прекращения трудового договора, перечисленные в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, условно подразделяют на четыре группы.

К первой из них они относят случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон.

Ко второй группе - прекращения трудового договора по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в том числе в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность.

В третью группу включают основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в том числе:

• ? истечение срока трудового договора;
• ? обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
• ? нарушение установленных правил заключения трудового договора.

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений.

• ? отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией;
• ? отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
• ? отказ от перевода на другую работу по состоянию здоровья;
• ? отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность .

Признавая приведенную классификацию полезной для уяснения сущности и назначения разных видов прекращения трудового договора, вместе с тем следует отметить, что она нуждается в некоторых уточнениях.

Так, по нашему мнению, было бы целесообразным перенести из второй группы в первую группу перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ), при котором трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ст. 77 ТК РФ). Это можно мотивировать тем, что при таком переводе прекращение трудового договора по прежнему месту работы прекращается не по инициативе (по собственному желанию) работника, а по его просьбе, которая должна быть поддержана согласием двух работодателей - настоящего и будущего. Если кто-то из них не даст согласия на перевод работника от одного работодателя к другому, а такая обязанность на них и не лежит, то работнику останется одно: расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию) у своего работодателя в порядке, установленном ст. 80 ТК РФ, и на общих основаниях трудоустраиваться к другому работодателю.

Истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, также далеко не всегда можно рассматривать в качестве обстоятельства, исключающего возможность продолжения трудового договора, поскольку истечение срока срочного трудового договора лишь предоставляет работодателю право уволить работника, но не обязывает его к этому. Поэтому по истечении срока трудового договора стороны могут перезаключить или изменить трудовой договор, например, продлить его. Стороны могут и не делать этого. Но в таком случае срочный трудовой договор автоматически превратится в бессрочный, в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, что прямо вытекает из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ, в которой установлено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

По нашему мнению, в зависимости от поводов и причин прекращения трудового договора, наличия или отсутствия в них проявления интеллектуально-волевого воздействия со стороны работника или работодателя как участников трудового договора - их инициативы, желания, просьбы, согласия, а также от объема предоставленных им прав и возложенных на них обязанностей по прекращению трудовых отношений, все виды прекращения трудового договора (в их широком понимании) целесообразно разделить первоначально на две группы.

К первой группе принадлежат виды прекращения трудового договора, в которых явно просматривается субъективное отношение к нему сторон трудового договора, оказывающее решающее влияние на возможность сохранения, продолжения трудового договора, а также вызывающее его прекращение под воздействием интеллектуально-волевого акта работника или работодателя. Такие виды прекращения трудового договора по инициативе или соглашению сторон называются в Трудовом кодексе расторжениями трудового договора.

Вторая группа - это прекращение трудового договора в узком понимании. К ней следует отнести случаи прекращения трудового договора по основаниям объективного характера, появление которых делает невозможным дальнейшее выполнение работником его трудовых функций и сохранение трудового договора с ним вообще либо в его первоначальном виде. Перечень таких оснований приводится в статьях 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора», а также в некоторых статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников». К этой же группе следует отнести и прекращение срочного трудового договора в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

В свою очередь каждая из этих групп поддается дальнейшей дифференциации и классификации.

Так, первую группу видов расторжения трудового договора в зависимости от стороны, проявившей инициативу прекратить трудовые отношения, а также степени обязательности этой инициативы для другой стороны, можно подразделить на четыре самостоятельные группы (подгруппы):

• 1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
• 2) расторжение трудового договора по инициативе работника;
• 3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• 4) расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, не являющихся сторонами трудового договора.

Первые две подгруппы объединяет то, что инициатива расторжения трудового договора в их видах исходит от работника, который свое желание уволиться, прекратить работу у данного работодателя, расторгнуть трудовой выражает и доводит до сведения работодателя в письменной форме.

Что касается четвертой подгруппы - расторжение трудового договора по инициативе третьих лиц, то те виды, которые до принятия Трудового кодекса Российской Федерации включались в эту группу, действующее трудовое законодательство выделило в самостоятельную группу, предусмотрев их в ст. 83 «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

См.: Толкунова В.Н. Указ. соч. С. 128.

См.: Комментарий к Тудовому кодексу Российской Федерации / под ред.Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2004. С. 127.

Расторжение трудового договора является частным случаем прекращения трудового договора, наряду с другими основаниями, перечисленными в ст.77 ТК РФ. Этот перечень является общим, поскольку для отдельных категорий работников (совместители, педагогические работники, руководители организаций и др.) трудовое законодательство предусматривает также и дополнительные основания.

Какие последствия для работника и работодателя влечет прекращение трудового договора? Прежде всего, это прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями - как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.

Прекращение трудового договора – самый широкий по значению, он означает увольнение работника (кроме случая смерти работника). Но оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Эти юридические факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) некоторые события, например смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Перечень не является исчерпывающим, и трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.

Для нас особый интерес представляет такое основание как расторжение трудового договора (то есть волевое, инициированное одной из сторон), которое охватывает такие случаи:

По соглашению сторон;

По истечении срока действия договора;

По инициативе работник;

По инициативе работодателя.

Рассмотрим их подробнее.

Сам договор – это соглашение сторон (ст.56 ТК РФ), поэтому по взаимному же согласию расторгнуть договор можно в любое время, независимо от того, на какой срок договор был заключен. Расторжение трудового договора по соглашению сторон является наиболее универсальным и удобным, в особенности для руководителя. Как правило, работодатель предлагает расторгнуть договор по соглашению сторон, когда он заинтересован в увольнении работника, а законных оснований для увольнения по инициативе работодателя нет. И если работник соглашается прекратить трудовые отношения, то при правильном оформлении оспорить в суде законность такого увольнения практически невозможно .

На практике это основание прекращения трудового договора иногда путают с увольнением работника по собственному желанию. Но это не одно и то же: при увольнении работника по собственному желанию инициатива расторжения трудового договора исходит от одной из сторон - со стороны работника. Если же трудовые отношения прекращаются по п. 1 ст. 77 ТК, то инициатива их прекращения исходит от обеих сторон.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю самим договориться об условиях компромисса - например, выплатить работнику денежную компенсацию, как в случае, приводимом Е.Ситниковой: «Николай В. работал водителем, и претензий к нему как к работнику у фирмы не было. Он добросовестно исполнял свои обязанности, на работу не опаздывал, не прогуливал. Но Николай был очень неуживчивым человеком и постоянно ругался из-за мелочей со всеми сотрудниками организации, что создавало массу проблем в работе. В результате руководство приняло решение уволить водителя, но работник заявление об увольнении по собственному желанию писать не хотел, при этом в принципе против увольнения он не возражал, но только в том случае, если ему будет выплачена соответствующая сумма в качестве компенсации» .

Соответственно существует разница и в оформлении. При увольнении по собственному желанию работник пишет заявление. В ситуации по соглашению сторон к трудовому договору должно составляться дополнительное соглашение. В нем и указывается, на каких условиях стороны расторгают трудовой договор - в частности, срок расторжения и условия о дополнительных выплатах работнику. После этого на основании заключенного соглашения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора.

Несомненный плюс этого основания расторжения трудового договора - он прекращается в срок, определяемый по соглашению между работником и работодателем. Аннулирование такой договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Далее, к трудовым договорам, заключенным на срок, возможно применение основания п.2 ст.77, ст.79 ТК РФ. При этом расторжение договора не действует автоматически, т. е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. При этом, как отмечает О.П.Смирнов, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, нарушившего эту норму закона: неясно, будет ли признано увольнение работника законным, если он не был предупрежден о предстоящем увольнении . По нашему мнению, если работник не был предупрежден, то имеется нарушение нормы закона – работник должен быть восстановлен на работе, предупрежден с соблюдением процедуры расторжения трудового договора, и вновь уволен. При этом, если срочный договор заключен с указанием конкретного срока (даты), то «предупреждение» по сути является «напоминанием», ибо работник знает о сроке действия договора и должен быть в курсе срока окончания трудовых отношений, и в этом случае официальное (письменное) непредупреждение за 3 дня не должно считаться нарушением закона.

Закон определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно:

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу. Но и при этом исполняющий обязанности работник должен быть предупрежден за 3 дня в письменной форме.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Последним днем срока действия договора считается соответствующее число последнего года (если срок договора исчисляется годами), месяца (если срок договора исчисляется месяцами). Если последний день срока действия трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. В последний день срока действия договора работник должен быть уволен, будучи предупрежденным за 3 дня. Если же работник будет допущен на работу на следующий день, то считается, что трудовые отношения фактически продолжаются на неопределенное время. Таким образом, любая из сторон вправе требовать прекращения трудовых отношений лишь до истечения последнего дня работы. После этого дня трудовые отношения могут быть прекращены не по ст.79 ТК РФ, а по ст.80 или ст.81 ТК РФ .

Отметим, что согласно ст.261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора, как срочного, так и неопределенно-срочного по инициативе работника (по собственному желанию) возможно в любое время, однако работник должен предупредить работодателя об этом в письменной форме за две недели. Двухнедельный срок нужен для того, чтобы на место уходящего работника подобрать нового. Именно поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

При этом, если новый работник найден до истечения двухнедельного срока и он готов приступить к своим обязанностям, то по согласию обеих сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения двух недель. Согласие подавшего заявления работника здесь принципиально, поскольку последний рабочий день будет указываться в трудовой книжке, и будет учитываться в индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования согласно ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ .

У работника есть право до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление. В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако здесь надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ).

Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Единственное исключение, как было сказано - если стороны пришли к договоренности о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причем уже за прогул. Как верно замечает Л.И.Кузьмичева, после того, как работник подаст заявление об увольнении по собственному желанию, работодатель вправе уволить его и по другому основанию, если, конечно, таковое есть .

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Кроме того, в последний день работы работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему другие документы, связанные с работой (например, копии приказов о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Согласно ст.234 ТК РФ в случае задержки выдачи трудовой книжки работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора письменно за три календарных дня согласно ст. 292 и 296 ТК РФ.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, при зачислении в образовательное учреждение, выходе на пенсию и т.д.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, обозначенные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (п.22 (б)) .

То есть, если работник не считает целесообразным добиваться восстановления своих прав, и увольняется по своей инициативе в предпочтительное для него время, то в исключение из общего правила, он освобождается от необходимости отрабатывать у данного работодателя двухнедельный срок после подачи заявления об увольнении.

Таким образом, заявление «по собственному желанию» как способ увольнения, остается в России самым распространенным. После написания заявления по собственному желанию, для работника изменить что-либо почти невозможно (исключение – забрать заявление обратно). Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» // Собрание законодательства Российской Федерации - 1 апреля 1996 г. - №14 - Ст. 1401

Кузьмичева Л.И. Увольнение по собственному желанию // Кадровое дело - №1 - 2003 г.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации, июнь 2004 г. - №6.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» - к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.

Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы, является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.

В сл. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора: .

• соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
• истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
• нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон этого договора (ст. 78 ТК РФ).

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Срочный трудовой договор в силу п. 2 ст. 77 ТК РФ прекращается с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудового договора, то в этом случае трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Необходимо учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ оформляется в письменной форме и условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме, то указанные обстоятельства следует учитывать при разрешении спора. При разрешении споров о восстановлении на работе по этому основанию необходимо выяснить, мог ли быть заключен такой договор работодателем с работником, поскольку в силу ст. 58 ТК РФ трудовой договор заключается на неопределенный срок лишь при наличии к тому оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, и не может превышать пяти лет.

Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, необходимо учитывать нормы ст. 79 ТК РФ:

• срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы;
• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу;
• трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора и будет продолжать работу после истечения срока, договор будет считаться продолженным на неопределенный срок.

Законом запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В этом случае суд, установив, что с работником не мог быть заключен срочный трудовой договор, восстанавливает работника на прежней работе.

В практике применения этих положений закона допускаются ошибки. Например, гражданка Ч. была принята на работу в «Госпиталь для ветеранов войны» главным бухгалтером 10 апреля 2001 г. на неопределенный срок. В период работы работодатель 3 января 2002 г. заключил с ней срочный трудовой договор по 31 декабря 2002 г. Приказом от 31 декабря 2002 г. она была уволена с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ ввиду истечения срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, Ч. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Восстанавливая Ч. на работе, Промышленный районный суд г. Курска в своем решении от 20 февраля 2003 г., оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда от 24 апреля 2003 г., указал, что в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку истица была принята на работу главным бухгалтером на неопределенный срок, а в период работы с нею был заключен срочный договор при отсутствии таких оснований, то ее увольнение по истечении срока трудового договора нельзя признать законным.

Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) . Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» указывается, что работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Так, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Соглашение сторон отличается от расторжения договора по инициативе работника тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление как работника, так и работодателя, направленное на окончание трудовых отношений. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Прекращение трудового договора по соглашению сторон по своим юридическим последствиям отличается от прекращения трудового договора работника по собственному желанию.

Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. При прекращении трудового договора по соглашению сторон в трудовой книжке производится запись следующего содержания: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ)».

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» отмечено, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении была добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду при рассмотрении его искового заявления необходимо тщательно проверить доводы истца.

Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение работника по инициативе администрации без оснований, указанных в законодательных актах.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя определено ст. 81 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по перечисленным далее основаниям.

Расторжение договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано: по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе при истечении срока, на который создано юридическое лицо, достижении цели, ради которой оно создано, или признании судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом.

Основания ликвидации предприятия содержатся в Гражданском кодексе РФ. Порядок ликвидации юридического лица (в том числе и предприятий) регулируется ст. 62 и 63 ГК РФ.

Российское трудовое законодательство устанавливает дополнительные льготы для определенной категории работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций.

В жизни наиболее часто применяется такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ, как сокращение численности или штата работников .

На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям (например, по штатному расписанию данной организации текущего года было три штатные единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода), уменьшение объема работ, а также в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается, и т.д.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

• сокращение штата действительно имело место;
• увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ именно данного работника продиктовано интересами производства;
• уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;
• работодатель не может перевести увольняемого работника или тот отказался от предложения перейти на другую работу.

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителя организации, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку работников, переводя более квалифицированных работников, должности которых упразднены, на другие должности той же специальности с их согласия, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены.

При ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняются средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж.

Необходимым условием правильного рассмотрения судами исков работников, уволенных работодателем по п. 1 ст. 81 ТК РФ, является выяснение того, в какой форме (ликвидации или реорганизации) прекратила свою деятельность организация, в которой они работали. Разрешая споры о расторжении трудового договора по этому основанию, необходимо выяснить, была ли ликвидирована организация на момент увольнения, поскольку в соответствии со ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Если работодателем является физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ст. 81 ТК РФ в следующих случаях: когда прекращается деятельность работодателя - физического лица на основании им самим принятого решения; вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 2 ст. 25 ГК РФ); в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации; при отказе в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Указанные условия увольнения работников подробно рассмотрены в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». В практике применения п. 1 ст. 81 ТК РФ допускаются ошибки, когда передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого, реорганизация, смена собственника ошибочно расцениваются как ликвидация организации, что впечет к незаконным увольнениям.

Например, судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда от 19 августа 2003 г., отменяя решение Железногорского городского суда от 15 июля 2003 г., которым было отказано истице Б. в иске к ОАО «Михайловский ГОК» о восстановлении на работе по мотиву того, что в связи с ликвидацией геологоразведочного цеха она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 ТК РФ, правильно и обоснованно указала, что в ОАО «Михайловский ГОК» был ликвидирован геолого-разведочный цех, в котором работала истица.

В соответствии с п. 1 ч. 4 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по мотивам ликвидации организации допускается тогда, когда ликвидируется организация в целом или ее филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности.

В рассмотренном выше случае была реорганизация, а поэтому увольнение по этому основанию незаконно.

Итак, при разрешении споров по рассматриваемому основанию необходимо учитывать, что:

• передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора и не является ликвидацией;
• при смене собственника организации, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
• при продаже предприятия все трудовые договоры, действующие на момент продажи организации, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю организации (Федеральный закон от 26 октября 2002 г. (в ред. от 7 декабря 2011 г.) «О несостоятельности (банкротстве)»).

Сокращение численности или штата работников организации производится при фактическом сокращении объема работы, при проведении различных организационных, технологических и других мероприятий, позволяющих сократить численность работников и изменить штат. Данные действия относятся к исключительной компетенции организации, поэтому суды, рассматривающие споры о правильности увольнения, не вправе обсуждать вопросы о целесообразности сокращения штатов и их численности.

Работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии таковой - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как уже упоминалось ранее, расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Поскольку по поводу увольнения в случае сокращения численности или штата работников организации часто возникают споры вплоть до подачи иска в суд, в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» дано подробное толкование данного вопроса.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней, а в силу ст. 292 ТК РФ в случае заключения трудового договора на срок до двух месяцев - за три календарных дня.

При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений ст. 16 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации».

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по этому основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут быть:

• копии актов о назначении на государственную службу и увольнении с этой должности;
• копии акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности);
• копия предупреждения о высвобождении государственного служащего;
• копия акта (справки) о предложенной вакантной должности;
• штатное расписание подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимает должность, на день предупреждения об увольнении и надень увольнения;
• справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.

При сокращении численности или штата работников организации, суд, разрешая спор, должен проверить, соблюдено ли было требование закона о преимущественном праве на оставление на работе работников, имеющих на это гарантии, предусмотренные ст. 179 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Для сопоставления производительности труда и квалификации увольняемого работника и оставляемого на работе изучаются материалы, характеризующие их производственную деятельность: данные о выполнении норм выработки или служебных обязанностей, сведения об образовании, опыте работы, поощрениях и т.п.

При равной квалификации и производительности труда применяется преимущественное право, указанное в ст. 179 ТК РФ в той последовательности, в какой оно дано в статье. Например, если один из работников, подпадающий под сокращение, является семейным, имеет на иждивении двух детей, а другой, также подпадающий под сокращение, не имеет несовершеннолетних детей, то предпочтение отдается первому работнику.

Необходимо учитывать, что по сокращению численности или штата работников может быть уволен лишь работник, должность которого сокращается, а не тот, кто работает по другой специальности. Так, если сокращается должность бухгалтера, вместо него не может быть уволен экономист.

Преимущественное право на оставление на работе учитывается только между работниками по должности, которая сокращается. Например, если из пяти должностей инженера сокращается одна должность, а из пяти должностей бухгалтера ни одна не сокращается, преимущественное право оставления на работе будет определяться только среди должностей инженеров, но нельзя брать во внимание должности бухгалтеров.

И лишь когда нет возможности предоставления другой работы и отсутствует преимущественное право оставления на работе либо когда работник отказался от трудоустройства, он увольняется с работы.

В судебной практике возник вопрос: должны ли высвобождаемому работнику предлагаться в порядке трудоустройства вакантные должности, замещаемые по конкурсу?

Согласно существующему положению в случае объявления конкурса на замещение соответствующей вакантной должности в научном учреждении либо в высшем учебном заведении ее замещение возможно лишь по результатам проведенного конкурса среди лиц, пожелавших принять в нем участие. Принимая меры к трудоустройству высвобождаемого работника в пределах организации, работодатель может предложить ему принять участие в конкурсе на общих основаниях.

В случае спора в суде работодатель должен представить доказательства того, что должность, на которую претендует работник, считающий, что вопрос о его трудоустройстве следовало решить путем перевода его на эту должность, подлежит замещению в данном случае лишь на конкурсной основе.

В период срока предупреждения работник вправе подыскать себе работу на другом предприятии, а если он обратится к работодателю с просьбой дать ему перевод, работодатель не вправе отказать ему в этом.

В течение срока предупреждения работник обязан выполнять свои обязанности, соблюдать правила распорядка. До истечения двухмесячного срока со дня предупреждения без согласия работника увольнение не допускается.

За допущенное нарушение трудовой дисциплины работник в период срока предупреждения также может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям на общих основаниях.

Если работодателем не был соблюден двухмесячный срок предупреждения работника об увольнении, суд восстанавливает его на работе.

В практике возникают не предусмотренные законом ситуации, вызывающие определенную сложность при их разрешении. Например, как быть с работником, который занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, либо принятым на работу сверх предусмотренного штага? В этом случае работник подлежит увольнению по аналогии с увольнением по сокращению штатов.

Необходимо иметь в виду, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации права собственности (ст. 75 ТК РФ). Поэтому, разрешая спор о восстановлении на работе по этому основанию, суд обязан выяснить, произведена ли государственная регистрация права собственности нового собственника, для чего истребовать соответствующие документы.

В случае изменения организационных и технологических условий труда допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовые увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условии такого режима рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, а не с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

По данному основанию работодатель может уволить работника при его несоответствии, во-первых, занимаемой должности, во-вторых, выполняемой работе. Увольнение возможно в силу недостаточной квалификации.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора, недействительно.

Например, если на должность экономиста был принят работник с образованием бухгалтера, который справляется со своей работой, то отсутствие экономического образования не является основанием для его увольнения.

Однако, если к занятию должности или выполнению работы могут быть по закону допущены лишь лица, имеющие определенные дипломы и удостоверения, отсутствие их является бесспорным основанием для расторжения трудового договора. В частности, не может работать врачом работник, не имеющий диплома об окончании высшего медицинского учебного заведения. Не может выполнять работу водителя работник, не имеющий прав на управление транспортом. Поданному основанию подлежат увольнению водители транспортных средств, лишенные прав на их управление, при условии, что они отказались от перевода на другую работу либо отсутствовала возможность перевода.

Причиной несоответствия работника занимаемой должности могут быть возросшие сложности выполняемой работы, а также повышенные требования, предъявляемые к работнику, занимающему определенную должность.

Судебная практика исходит из того, что суды, исследуя материалы аттестации, не только учитывают выводы о квалификации работников, но и проверяют соблюдение правил проведения самой аттестации.

Принимая решение об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации, необходимо проверить, соответствует ли поручаемая работа условиям трудового договора.

Например, гражданин Н., работая слесарем, был уволен с работы по п. 3 ст. 81 ТК РФ за то, что вследствие недостаточной квалификации не надлежаще выполнял производственные задания. При разрешении спора судом было установлено, что он был принят на работу слесарем 2-го разряда, а работодатель поручат ему работу, тарифицируемую по 4-му разряду, т.е. более сложную, чем он мог выполнить согласно условиям трудового договора.

В таких случаях необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию возможно, если вследствие недостаточной квалификации работник не может выполнять лишь обусловленную трудовым договором работу.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (недостаточная квалификация, подтвержденная результатом аттестации), необходимо учитывать, что для такого увольнения обязательным является наличие решения аттестационной комиссии, подтверждающего недостаточность квалификации работника. В связи с этим важно знать, что в настоящее время работники, не подлежащие аттестации, не могут быть уволены с работы по данному основанию. Поэтому необходимо выяснить, подлежали ли уволенные работники аттестации. Если не подлежали, то их увольнение нельзя признать законным.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
• неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;
• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, вывод должен быть мотивирован в его решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (и. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

На практике возникают сложности в толковании понятия «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей», что влечет незаконность увольнений работников с работы.

Например, истица К. 20 апреля 2004 г. была уволена с работы за то, что, как стало известно работодателю, она 14 февраля 2004 г. в рабочее время отсутствовала на работе около двух часов, имея до этого неснятое и непогашенное взыскание в виде выговора, объявленного ей 17 февраля 2004 г. за опоздание на работу 12 января 2004 г.

Судом она обоснованно восстановлена на работе, поскольку, как установил суд, она уволена с работы за дисциплинарный проступок, имевший место до наложения на нее первого взыскания в виде выговора. После этого взыскания она дисциплинарного проступка не совершала, поэтому в ее действиях отсутствует элемент неоднократности.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

• совершенное работником нарушение, являющееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора;
• работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду следующее:

• месячный срок наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
• в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое дня соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы и др. (см. п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»; неисполнение трудовых обязанностей (или нарушение трудовой дисциплины) без уважительных причин признается систематическим при условии, что работник уже имел дисциплинарное взыскание и нарушил трудовую дисциплину вновь, а наложенные на него взыскания еще не сняты.

При увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать правила, предусмотренные ст. 192 и 193 ТК РФ.

Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, т.е. увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

По законодательству о труде РФ прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня (рабочей смены), а также отсутствие работника на работе более четырех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.

Согласно вышеназванному постановлению Пленума Верховного Суда РФ прогулом без уважительных причин признается также:

• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения;
• оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
• нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается к работе работник, появившийся на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

В соответствии с указанным постановлением Пленума Верховного Суда РФ по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время на месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовую функцию.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Расторжение договора в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Здесь имеется в виду, что факт хищения установлен вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Увольнение по этому основанию допускается и за совершение мелкого хищения, под которым понимается хищение имущества, стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы. Кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем) и значимость их для народного хозяйства.

Увольнение за совершение виновных действии работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей). При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с работой.

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, на которых распространяется действие п. 7 ст. 81 ТК РФ, относятся продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Их увольнение допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у администрации утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении этих действий.

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

По данному пункту могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции.

К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием дня увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы. Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций, например появление в нетрезвом состоянии в общественных местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.д.

При увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства.

Расторжение договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Действующее законодательство о труде предусматривает заключение контрактов с руководителями организации. Стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом (например, невыполнение руководителем организации обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, поскольку это может причинить ущерб организации, которой он руководит).

Расторжение договора в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

При применении этой нормы следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей, главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

При решении вопроса в суде, если ответчик не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Например, директор общеобразовательной школы-интерната М. был уволен с работы по п. 9 ст. 81 ТК РФ, как указано в приказе, за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и денежных средств, неправомерное их использование.

Разрешая требования истца о восстановлении на работе, суд установил, что какого-либо конкретного решения, повлекшего последствия, указанные в п. 9 ст. 81 ТК РФ, им принято не было.

Выявленные в ходе ревизии нарушения финансово-хозяйственной деятельности свидетельствовали о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей, что выразилось в отсутствии контроля за подчиненными работниками, допустившими недостачу продуктов и превышение норм их списания, а также приписки числа детей, питающихся в столовой.

Указанные факты могли повлечь наложение дисциплинарного взыскания, но не увольнение с работы по указанному основанию.

Расторжение договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Применяя указанную норму, необходимо учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями считается виновное противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или работникам, а также нанесшее вред здоровью работников. Это может быть, например, неправильная организация производства, приведшая к выпуску неконкурентной продукции, незаконное, необоснованное увольнение работников, которое привело к моральному и материальному ущербу, и т.д.

Исходя из п. 10 ст. 81 ТК РФ руководитель других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

При разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных с работы по п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, за исключением п. 7 и 8 ст. 81 (при совершении проступка не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), необходимо учитывать, что увольнение по этим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа при увольнении работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

К подложным документам следует относить трудовую книжку, паспорт, аттестаты о получении образования, права на управление транспортными средствами и др., к ложным сведениям - такие сведения, достоверность которых могла повлиять на решение о приеме на работу, в частности, при определенных обстоятельствах - сведения о судимости и т.п.

Не могут быть основанием для расторжения трудового договора сведения, хотя и ложные, но не имеющие значения для трудового договора, например о расторжении брака, наличии других членов семьи и т.п.

В силу п. 11 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, а работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены но вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по п. 11 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 11 ст. 77.

Расторжение договора в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать следующее: работодатель обязан доказать, что договор с работником расторгается на основании, предусмотренном ТК РФ либо иным федеральным законом, т.е. этот пункт является отсылочным, и работник увольняется по тем основаниям, которые указаны в других статьях ТК РФ либо в иных федеральных законах.

Необходимо иметь в виду, что законом предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. В соответствии со ст. 336 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником образовательного учреждения являются:

1. повторное, в течение одного года, грубое нарушение устава образовательного учреждения;
2. достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной.

Расторжение договора в случае перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу или должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Перевод работника в другую организацию связан с прекращением трудового договора и возникновением нового трудового договора.

Необходимо учитывать, что перевод работника может быть осуществлен по его просьбе или с его согласия к другому конкретному работодателю.

Если работник уволился с работы по причине перевода в заранее обусловленную организацию, но поступил работать в иную организацию, то его нельзя считать переведенным на другую постоянную работу.

Перевод по просьбе работника производится по согласованию работодателей.

Перевод в другую организацию с согласия работника может иметь место:

• на основании приказа руководителя организации внутри самой организации;
• на основании приказа вышестоящего органа по отношению к организации одной системы;
• по согласованию между руководителями организации независимо от их ведомственной принадлежности.

По этому же основанию расторгается трудовой договор в случае перехода на выборную работу (должность).

Расторжение договора при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ст. 77 ТК РФ).

При применении этой нормы следует учитывать, что в силу ст. 75 ТК РФ смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В этом случае договор может быть прекращен новым собственником только с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности согласно п. 4 ст. 81 ТК РФ.

Лишь при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с работником прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Подлежит прекращению трудовой договор по этому основанию в том случае, когда изменилась подведомственность (подчиненность) организации, а также в случае ее реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), а работник не согласен продолжить трудовые отношения.

Если же работник согласен продолжить трудовые отношения, то трудовые отношения с ним не могут быть прекращены (ст. 75 ТК РФ).

Расторжение договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условии трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать, что в связи с изменением организационных или технологических условий труда допускается применение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья (ст. 73 ТК РФ).

И лишь в случае отсутствия указанной работы, а также отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по указанному основанию.

Если в случае организационных или технологических условий труда возникает необходимость массового увольнения работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы на этих условиях, то трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, а не прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. поскольку в данном случае изменение существенных условий труда повлекло сокращение численности или штата работников (см. ст. 73 ТК РФ).

При разрешении споров следует иметь в виду, что в силу ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

К существенным условиям труда следует, в частности, относить: систему и размер оплаты труда, льгот, режима работы; установление или отмену неполного рабочего времени; совмещение профессий; изменение разрядов или наименования должности и т.п.

Например, если возникла необходимость перевода участка, работающего в две смены, на трехсменную работу, то работодатель обязан предупредить работника под роспись за два месяца до перевода на трехсменную работу.

Если работник не согласен работать в три смены, то с ним трудовой договор прекращается но указанному основанию.

Необходимо учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или аппарате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий труда.

Увольнение в случае отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Применяя эту норму, необходимо учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия переводится работодателем на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Основным доказательством такой необходимости является только медицинское заключение.

Если работник отказался от перевода либо в организации отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с работником прекращается по этому основанию. В данном случае производится увольнение работника, надлежаще исполняющего свои обязанности, но нуждающегося в предоставлении другой работы в соответствии с медицинским заключением, не противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Увольнение в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

В данном случае следует учитывать, что в силу ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

Под другой местностью понимается территория, расположенная за чертой соответствующего населенного пункта.

Перевод на работу из одного населенного пункта в другой в пределах одного административного района рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между ними.

Если же при заключении трудового договора работодатель договорился с работником, что тот будет выполнять работу на объектах, расположенных в различных местностях, либо по характеру работы он может перемещаться на другие объекты, расположенные в различных местностях, перемещение в этом случае работника с одного объекта на другой, хотя бы и находящихся в другой местности, не может рассматриваться как перевод. Такая договоренность часто имеет место при поступлении на работу в строительные, монтажные, дорожные организации, осуществляющие работы на объектах в разных местностях.

В этом случае отказ работника от работы не является основанием для прекращения с ним трудового договора по указанному основанию, а является нарушением трудовой дисциплины со всеми вытекающими последствиями.

Когда же при поступлении на работу не было оговорено, что работник будет выполнять работу на объектах, расположенных в различных местностях, то по окончании работы на объекте при отказе работника перейти на другой объект, расположенный в другой местности, будут существенно изменяться условия труда работника, и в этом случае трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ст. 77 ТК РФ, а не по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

По этой норме закона следует прекращать трудовой договор лишь в случае, когда работодатель перемешается в другую местность. Если же работодатель остается на прежнем месте, а вопрос ставится о перемещении только работника, то при определенных условиях трудовой договор с ним прекращается по п. 7, а не по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть прекращен по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон :

1. призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2. восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3. не избрание на должность;
4. осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6. смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7. наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9. истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10. прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11. отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12. приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения правил его заключения , установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (п. 11 ст. 77 ТК РФ), если это исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Прекращение трудового договора по причине, указанной в ч. 1 ст. 84 ТК РФ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. II ст. 77 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

С руководителем организации договор может быть прекращен по основаниям, перечисленным в ст. 278 ТК РФ:

• в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
• по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются (ст. 336 ТК РФ):

• повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
• применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
• достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 Трудового кодекса;
• неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

С лицами, работающими по совместительству , основанием для прекращения трудового договора может быть также прием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

С работником, работающим у работодателя - физического лица , договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 307 ТК РФ).

С надомниками расторжение трудового договора производится только по тем основаниям, которые предусмотрены заключенными с ними трудовыми договорами (ст. 312 ТК РФ).

Эти дополнительные основания для прекращения трудового договора имеют следующие особенности:

• распространяются на определенные категории работников, причем их круг устанавливается относительно каждого основания отдельно (например, по ст. 288 ТК РФ могут быть уволены только работники, работающие по совместительству);
• могут наступать в результате достижения определенного возраста (п. 3 ст. 336 ТК РФ);
• применяются при определенных условиях, т.е. при наличии таких фактов, которых нет в общих основаниях прекращения трудового договора;
• в некоторых случаях определяют установленные законодателем виновные неправомерные действия работников, несовместимые с продолжением данной работы (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В соответствии с законодательством о государственной службе увольнение государственных служащих может быть осуществлено в случаях:

1. достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы;
2. прекращения гражданства Российской Федерации;
3. несоблюдения обязанностей и запретов, установленных для государственного служащего федеральным законом;
4. разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну;
5. возникновения других обстоятельств, в том числе:

• признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишение гражданина права занимать государственные должности государственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению работником должностных обязанностей;
• отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений;
• близкое родство или свойство (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с государственным служащим, если их государственная служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
• наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
• отказ от представления сведений в органы государственной налоговой службы о доходах государственного служащего и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности.

Трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций (ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (с изм. от 2 октября 2012 г.)).

По дополнительному основанию, установленному Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ (с изм. от 28 июля 2012 г.) «Об акционерных обществах», могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Федерального закона общее собрание акционеров вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с генеральным директором (директором) и членами правления (дирекции) акционерного общества, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.

Кодексом РФ об административных правонарушениях установлен новый вид административного наказания - дисквалификация .

Дисквалификация может быть применена, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, и к членам совета директоров. Для указанных лиц дисквалификация заключается в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет.

Постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено лицом, привлеченным к административной ответственности, путем прекращения управления юридическим лицом. Исполнение постановления производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ.

Для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Например, расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте РФ и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Народный заседатель в период осуществления им правосудия не может быть уволен с работы без его согласия (Федеральный закон от 2 января 2000 г. № 37-Ф3 (с изм. от 14 нобря 2002 г.) «О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).